کاریزماتیک یعنی چه؟

کاریزما چیست؟ ویژگی افراد کاریزماتیک : احتمالا بسیاری از شما با کلمه‌هایی از قبیل کاریزما یا کاریزماتیک آشنا هستید یا در برخی موارد افرادی را در کنار خود دیده‌اید که اغلب دوستان دور و نزدیک وی معتقدند این شخص کاریزمای زیادی دارد یا شخصیتش کاریزماتیک است. اما سوالی که به وجود می‌آید این است که خود مفهومی به نام کاریزماتیک یعنی چه؟ برای پاسخ به این سوال می‌توان گفت کاریزما یعنی شخص که می‌تواند اطرافیانش را جذب کند و تحت تأثیر قرار دهد و به افرادی که این ویژگی را دارند کاریزماتیک می‌گویند. معمولاً تشخیص اینکه فردی کاریزماتیک است، بسیار آسان است.

با این وجود، آنچه دشوارتر است، این است که دقیقاً بگوییم افراد کاریزماتیک دقیقا چه مهارت‌ها یا ویژگی‌هایی دارند یا از چه تکنیک‌هایی استفاده می‌کنند که افراد دیگر(افراد با کاریزمای کمتر) فاقد آن هستند. در این مقاله سعی داریم برخی از این موضوعات را با یکدیگر بررسی کنیم.

خاستگاه کلمه کاریزما

واژه انگلیسی کاریزما از واژه یونانی χάρισμα (charisma)  نشات گرفته شده است .این واژه به معنی «نعمت آزادانه داده شده» یا «هدیه فیض» است. این اصطلاح و جمع آن χαρίσματα (charismata) از χάρις (charis) گرفته شده است که به معنای “جذابیت” بوده و برخی دیگر از مشتقات آن معانی مشابهی با مفاهیم مدرن کاریزمای شخصیت مانند “سرشار از جذابیت” یا “محبوب شدن” دارند.

کاریزما به عنوان یک مفهوم مسیحی

در زمان باستان، مؤمنان مسیحی شخصیت‌های مذهبی مورد احترام خود را دارای «کمال بالاتر یا دارای کاریزمای خاص» توصیف می‌کردند. آنها معتقد بودند که این شخصیت‌های مذهبی در بالاترین میزان از جذابیت قرار دارند. پولس رسول این معنا را معرفی کرد که روح القدس یا خداوند به افراد یا گروه‌های خاصی، جذابیت و «هدیه فیض خدا» را عطا کرده و معتقد بود که کاریزما یک هدیه‌ی الهی است و اکتسابی نیست.

چرا کاریزماتیک بودن مهم است؟

کاریزماتیک یک ویژگی بسیار مهم است که می‌تواند تاثیرات سخنان و رفتار افراد را بیشتر از آنچه واقعیت دارد، نمایان کند. در واقع، رهبران بزرگ با استفاده از کاریزما می‌توانند سخنان خود را تاثیرگذارتر نشان دهند و در مذاکرات به اهداف خود دستیابی داشته باشند. نکته‌ی مهم دیگر در رابطه با کاریزما این است که جعل کاریزما سخت است و کاریزما موضوعی بسیار حساس است، زیرا دیر یا زود افراد به جعلی بودن کاریزما پی خواهند برد.

مثلاً اگر رهبر تیم یا گروه یا سازمانی، با بیان برخی ارزش‌ها و برقراری سخنرانی‌های تصنعی خود بر اساس استعاره‌های فریبنده و داستان‌های زنده، انتظارات بالایی در میان پیروان خود ایجاد کند، اما  وعده‌ها و ارزش‌هایش را عملی نکند یا تظاهر به عملی کردنش کند، به زودی شخصیت اصلی‌اش توسط مردم و پیروانش فاش شده و اعتمادش میان مردم ازبین می‌رود.

با ما همراه باشید با مقاله: بهترین نوع مدیریت چیست؟

آیا کاریزما یک ویژگی اکتسابی است یا موروثی؟

سوالی که همیشه برای افرادی که علاقمند به ایجاد کاریزما در شخصیت خود هستند، به وجود می‌آید این است که آیا ممکن است این ویژگی به دست آوردنی باشد یا خیر؟ برای پاسخ به این سوال می‌توان به این نکته اشاره کرد که کاریزما ممکن است برای برخی افراد به طور طبیعی به وجود بیاید و این ویژگی را به صورت ذاتی در وجود خود داشته باشند، اما حتی افراد بسیار کاریزماتیک نیز ممکن است در این مسیر برخی از الگوهای رفتاری که آنها را کاریزماتیک‌تر نشان می‌دهد، یاد گرفته باشند.

پس بحث یادگیری، تمرین و الگوهای رفتاری هم در تقویت این ویژگی مزید بر علت هستند. برخی از  روانشناسان معتقدند که می‌توان رفتارهای کاریزماتیک را آموزش دید و افرادی که این ویژگی‌ها را در خود ندارند، می‌توانند به صورت اکتسابی با تکیه بر تمارین خاص کاریزماتیک شوند. در گذشته معتقد بودند افراد کاریزماتیک، لزوماً افرادی برونگرا هستند، اما امروزه بسیاری از افراد در دنیا وجود دارند که با ویژگی‌های درونگرایانه هم بسیار کاریزماتیک هستند.

ویژگی های افراد کاریزماتیک

افرادی که کاریزمای بالایی دارند، ویژگی‌هایی را درخود می‌پرورانند یا ذاتاً در خود دارند که عامل اصلی کاریزماتیک بودن آنهاست. افراد کاریزماتیک می‌توانند احساسات خود را به طور مؤثرتری بیان کنند و در واقع اجتماعی‌تر هستند. آنها علاوه بر اینکه می‌دانند چه زمانی و چگونه احساسات خود را بیان کنند، از احساس دیگران نیز آگاه هستند و توجه می‌کنند که بفهمند دقیقاً چه زمانی باید سکوت کنند و گوش کنند، یا مشاهده کنند و بالعکس چه زمانی سخنوری کنند. آنها همچنین می‌دانند که چه زمانی بهتر است خود را شرح دهند.

می‌توان در تکمیل ویژگی‌های بالا این موضوع را نیز بیان کرد که 3 منبع بسیار مهم وجود دارد که می‌تواند باعث جذب افراد شود:

1. منبع دانش (افراد با دانش بالا در یک شاخص خاص یا چندین موضوع می‌توانند کاندیدای خوبی برای کاریزماتیک بودن باشند.)
2. منبع قدرت: افرادی که دریک جمع، قدرت بالایی از نظر اجتماعی دارند، می‌توانند کاندیدای خوبی به سبب داشتن قدرت بالا برای کاریزماتیک بودن باشند.
3. منبع ثروت است: افرادی که به لحاظ مالی، قدرت بالایی دارند، شاخصه‌ای کمکی برای کاندیداتوری کاریزماتیک بودن دارند.

چطور می‌توان کاریزماتیک بود؟

همانطور که اشاره کردیم، کاریزماتیک بودن بیشتر یک ویژگی اکتسابی است؛ در این بخش به چند ویژگی اشاره می‌کنیم که می‌تواند به کاریزماتیک بودن افراد کمک به سزایی کند:

• بیشتر لبخند بزنید: اگر می‌خواهید مردم احساس کنند که در اطراف شما مورد استقبال قرار گرفته‌اند و احساس تعلق دارند، به آنها لبخند بزنید. لبخند خصوصاً اگر از اعماق قلب شما باشد، می‌تواند احساس خوبی را در افراد زیادی ایجاد کند.
• با افراد ارتباط چشمی برقرار کنید: محققان اعلام کرده‌اند که نگاه کردن مستقیم و برقراری ارتباط چشمی به افراد، بخشی از مغز را فعال می‌کند که به پاداش‌ها و روابط اجتماعی مرتبط است. نگاه کردن به یک نفر باعث می‌شود افراد بیشتر به جذاب، شایسته و دوست‌داشتنی بودنِ شما، امتیاز بیشتری بدهند.
• از تکنیک گوش دادن فعال استفاده کنید: حضور کامل و پاسخگو بودن در مکالمات دو نفره و گوش دادن واقعی، چه در جلسات و چه در مکالمات دو نفره به افراد حس ارزشمندی داده و سبب می‌شود که آنها با شما ارتباط بهتری برقرار کنند. برای گوش دادن فعال لازم است مهارت‌های گوش دادن فعال را تمرین و تقویت کنید. در سایر مقالات انستیتو NBTI به تفکیک به این مهارت‌ها پرداخته‌ایم. این تجربه‌ی اجرایی انستیتو NBTI را فراموش نکنید که افراد با زبان بدن، حالات چهره، لحن صدا و کلمات شما ارتباط احساسی برقرار می‌کنند.
• از تکنیک آینه استفاده کنید: روی یک یا دو عنصر کلیدی زبان بدن افراد تمرکز کنید، مانند حالت بدن یا نحوه‌ی نگه داشتن سر و سپس زبان بدن آنها را بازتاب دهید.
• ارتباط بسازید: سعی کنید در هر شرایطی، ارتباط خودر را با افراد بالا ببرید و از آنها دعوت کنید تا در موقعیت‌های مختلف با شما شریک شوند.
• داستان سرایی کنید: می‌توان اظهار داشت که از نظر علوم اعصاب مغز، مهارت‌های داستان‌گویی، توانایی برقراری ارتباط، پردازش اطلاعات درس‌ها و اشتیاق انجام کارها را در افراد ایجاد می‌کند. امروزه ما به ندرت با افراد مختلف جمع می‌شویم و داستان می‌گوییم؛ با این حال، افراد کاریزماتیک همچنان دارای این ویژگی موثر هستند و با استفاده از داستان‌سرایی، نفوذ کلامشان را بالاتر می‌برند. داستان‌سرایی به افراد حس همزاد پنداری بیشتری داده و به جلب توجه و تحسین بیشتر کمک می‌کند.

آیا کاریزما یک هدیه الهی است؟

کاریزما در واقع، ترکیبی از ویژگی‌های شخصیتی و مهارتی است. درحالی که برخی از افراد ممکن است توانایی‌ها و ویژگی‌های ذاتی برای کاریزماتیک بودن را داشته باشند، برخی کاریزما را به عنوان یک پیام رهبر عاطفی، نمادین و مبتنی بر ارزش می داند. وقتی برای اولین بار با افراد ملاقات داریم، می‌توانیم با تیکه براین سیگنال‌ها ، شایستگی و اعتماد به نفس خود را به دیگران منتقل کنیم. این سیگنال‌ها قابل آموزش هستند. برخی از افراد با تکیه بر الگوهای رفتاری خاص یا کسب تجربه، تکنیک‌های مختلفی را یاد گرفته‌اند و در کمال ناباوری به صورت ناخودآگاه از آنها استفاده می کنند، اما برخی  به تمرین و زمان بیشتری نیاز دارند.

محققان می‌توانند کاریزما را به طور علمی مطالعه کنند، آن را اندازه‌گیری و آموزش دهند و از آنجا که برنامه‌های کامپیوتری با تکیه بر هوش مصنوعی اکنون می‌توانند تشخیص دهند که مردم تا چه اندازه از مهارت‌های بلاغی و زبان بدن استفاده می‌کنند، محققان، کاریزماتیک را بیشتر قابل یادگیری (به جای الهی) می‌دانند. در واقع، وقتی به طور طبیعی شخصیتی کاریزماتیک هستید، مردم خواه ناخواه به سمت شما جذب می‌شوند، اما اگر فاقد آن هستید، می‌توانید آن را یاد بگیرید، تمرین کنید و به آن دست بیابید.

قدرت جذب افراد کاریزماتیک

عوامل روانشناختی مختلفی در مورد کاریزماتیک بودن موثر است. در واقع افراد کاریزماتیک به واسطه‌ی ویژگی‌هایی که دارند، از ابزارهایی هم استفاده می‌کنند که سخنان و رفتارشان برای بقیه جذاب‌تر باشد. گویی کاریزما، هاله‌ای از جذابیت در اطراف فرد ایجاد می‌کند و او را برای دیگران جذاب‌تر نشان می‌دهد. اغلب مهارت‌ها و ابزارهای کاریزماتیک بودن، اکتسابی است؛ علاوه بر این، کاریزما ممکن است به عنوان یک سیگنال بسیار معتبر از توانایی یک رهبر بالقوه باشد.

مقاله: کوچینگ مدیران را حتما مطالعه نمایید.

کاریزماتیک می‌تواند افراد را به یک الگوی قوی تبدیل کند و دیگران را به پیروی از وی وادارد. در این مقاله سعی کردیم تا با زبانی ساده، کاریزماتیک بودن را از جنبه‌های مختلف بررسی کنیم. انستیتو نوین کسب و کار (NBTI) در راستای رسالت صلاحیت‌پروری مدیران و کارشناسان، آموزش‌های موثر و سودمندی در زمینه‌ی توانمندی‌های رهبری از جمله کاریزماتیک را در برنامخ‌ی خود دارد. برای کاریزماتیک بودن، کافی است اولاً بخواهید که اینگونه باشید و ثانیاً به انستیتوی ما اعتماد کنید.

تیم چیست؟ چرا تیم سازی در کسب و کارها مهم است؟ معمولاً زمانی که صحبت از تیم و تیم سازی می‌شود، برخی این مفهوم را با مفهوم گروه اشتباه می‌گیرند؛ در حالی که این دو مفهوم به طور کامل با یکدیگر تفاوت دارند. گروه، مجموعه‌ای از افراد هستند که برای رسیدن به هدفی کار می‌کنند، ولی تیم، حاصلی واحد است از قرار گرفتن توانایی‌ها و مهارت‌های مجموع افراد در کنار هم.

در تیم‌ها، تعداد کمی از افراد با مهارت‌های مکمل وجود دارند که متعهد به یک هدف مشترک هستند و مسئولیت‌پذیری فردی بیشتری در آن جریان دارد. تیم‌ها از طریق مشارکت مشترک اعضای خود، محصولات کاری مجزا تولید می‌کنند؛ این همان چیزی است که سطوح عملکرد ممکن را از مجموع بهترین‌های فردی اعضای تیم بیشتر می‌کند.

تیم سازی، فرآیندی بنیادین و موثر

منظور از تیم سازی، فرآیندی است که طی آن، آموزش‌های لازم به اعضای تیم داده می‌شود که بتوانند در قالب کار تیمی، به طور موثرتر و کارآمدتری فعالیت کنند. برای تیم سازی موفق فعالیت‌ها و رویدادهایی سرگرم کننده و درجهت افزایش سطح انگیزه‌ی پرسنل (بازی‌های تیمی مانند بولینگ، بسکتبال، فوتبال و …) را طرح‌ریزی می‌کنند تا علاوه بر بالابردن سطح انرژی و انگیزه‌ی پرسنل، به ارتقاء میزان وفاداری آنها به شرکت کمک می‌کند.

نکته‌ی ظریف در این بخش، افزایش سطح مهارت‌هایی مانند حل مسئله، برنامه ریزی درست و ارتباط موثر با سایر اعضا در همین سرگرمی‌هایی است که مدیران زیادی، ماهیت آن را صرفاً سرگرمی و غیرضروری می‌دانند و از آن غافل هستند.

این مطلب نیز برای شما مفید خواهد بود: کوچینگ مدیران

چرا تیم سازی در کسب و کارها بسیار مهم است؟

امروزه اکثر مشاوران کسب و کارها معتقدند که تیم سازی یکی از مهم ترین سرمایه گذاری‌هایی است که شبکه سازی و معاشرت و همچنین روحیات و خلقیات اجتماعی کارمندان را به شکل بسیار عمیقی تقویت کرده و به آنها کمک می‌کند تا برای حل چالش‌های محیط کار بتوانند به طرز موثرتری با یکدیگر تعامل کنند. مشاوران حوزه‌ی مدیریت نیز از تیم سازی به عنوان ابزاری برای ارتقاء سطوح مختلف بازدهی سازمان‌ها نام آنها می‌برند.

چرا که طی فرآیند تیم‌سازی، تعامل و درگیری فکری و جسمی اعضای تیم با یکدیگر برای به سرانجام رساندن یک فعالیت سرگرم کننده، سبب افزایش مهارت‌های ارتباطی آنها می‌شود و به آنها کمک می‌کند تا علایق، نقاط قوت و ضعف یکدیگر را درک بهتر کنند و خلاقیت بیشتری برای انجام کارها بروز دهند. تحقیقات دانشگاه‌های معتبری چون دانشگاه MIT نشان داده افراد در راحتی و طی انجام فعالیت‌های گروهی مفید، قوه‌ی تخیل بیشتری خواهند داشت.

مزایای تیم سازی

تیم سازی مزایای زیادی دارد، ولی در این مقاله سعی داریم به مهم‌ترین آنها اشاره کنیم:

• افزایش کارایی و بهره وری در میان کارمندان
• افزایش میزان خلاقیت کارمندان در حین کار
• اعتماد سازی و ایجاد رابطه‌ی درست میان اعضای تیم و ایجاد درک درست میان اعضای تیم
• یافتن نقاط قوت و ضعف اعضاء حین انجام بازی‌های تیمی
• بهبود روحیه‌ی کارکنان و ایجاد روحیه‌ی وفاداری به سازمان
• رشد شخصیتی و بهبود روحیات اجتماعی کارکنان
• بهبود مهارت‌های نرم اعضا اعم از حل مساله
• ایجاد محیط رقابت سالم میان اعضا

مراحل تیم سازی

برای طرح‌ریزی برنامه‌ای مشخص در فرآیند تیم سازی بهتر است نکاتی در نظر گرفته شود تا تیم سازی با موفقیت و تاثیر مناسب انجام پذیرد. ابتدا این نکته را در نظر بگیرید که فعالیت جانبی طرح‌ریزی شده آسان باشد تا همه‌ی اعضا بتوانند در آن شرکت کنند. مثل بازی‌های گروهی و… .ترجیحاً فعالیت طرح ریزی شده باهدف تیم سازی هم‌راستا باشد و نقاط قوت تیم را تقویت کند، مثل استفاده از کلاس‌های گروهی.

درطرح ریزی دقت کنید که ترمیم روحیه‌ی آسیب‌پذیری بین اعضا تشویق شود که تقویت این بخش معمولاً منجر به درک بهتر، ارتباطات عمیق‌تر و افزایش اعتماد بین همکاران می‌شود. (سه ویژگی یک تیم موفق!). برای ساختن یک تیم موفق طی کردن مراحل زیر لازم است:

انواع تیم سازی

تیم سازی بسته به اهداف شرکت می‌تواند اشکال مختلفی داشته و به سبک‌های مختلفی برگزار شود، به طور مثال برخی از روش‌های تیم سای با هدف ایجاد یا تقویت ارتباط میان تیم به کار گرفته می‌شوند. مثل ورزش‌ها یا بازی‌هایی که روحیه‌ی قدردانی را تقویت می‌کند یا طرح‌ریزی یک برنامه‌ی دسته جمعی طبیعت‌گردی.

مطالب مرتبط با این موضوع: توسعه فردی چیست؟

نوع دیگری از تیم سازی، تقویت قدرت حل مسئله است، مثل بازی‌های فکری، اتاق فرار، چیدمان پازل. نوع دیگری از فعالیت‌ها می‌تواند با هدف تقویت تفکر خلاق ایجاد شود مانند: (به هر کارمند یک کاغذ سفید داده شود که نام یک فرد مشهور روی آن نوشته شده باشد. از سایر اعضا بخواهید تا با پرسش‌های خلاقانه، بفهمند فرد مذکور کیست؟)

در مجموع، فرآیندهایی نظیر تیم سازی در سازمان‌ها با در نظر گرفتن هدف سازمان، می‌تواند اشکال و انواع هدفمند مختلفی داشته باشد که متناسب با هدف سازمان باشد. انستیتو NBTI  در زمینه‌ی طرح‌ریزی و اجرای این فرآیندها در کنار شماست.

راه هایی موثر برای ایجاد همکاری بین تیم ها

همانطور که اشاره شد، تیم‌سازی موفق تاثیر بسزایی در بهبود وضعیت کسب و کارها خواهد داشت. لیکن برای داشتن یک تیم موفق می‌توان راهکارهای متفاوتی را تجویز کرد که در ادامه به چند نمونه از مهم‌ترین آنها اشاره خواهیم کرد:

• مدل سازی رفتار مشارکتی: در شرکت‌هایی که مدیران ارشد آن، رفتار بسیار مشارکتی از خود نشان می‌دهند، فرهنگ کار گروهی بین اعضا نیز رواج یافته و اعضای تیم‌ها بهتر با یکدیگر همکاری می‌کنند.
• ایجاد “فرهنگ هدیه دادن”: دادن هدیه‌های غیرمناسبتی به همکاران کمک می‌کند تا فراتر از مرزهای شرکت حرکت کرده و حال خوب میان افراد تزریق شود.
• ایجاد مهارت‌های نرم به کمک منابع انسانی: نقش منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها و سلسله مراتب اداری، نیازمند بازتعریف جدی است و باید تبدیل به بازویی جهت پیشبرد اهداف سازمان شود.
• تعیین رهبرانی که به طور همزمان هم وظیفه‌گرا و هم رابطه‌گرا هستند: در شرکت‌های سنتی‌تر، تمرکز بر این موضوع است که برای تعیین رهبران تیم از افرادی استفاده کنند که وظیفه‌گراهستند و بتوانند کارها را در شرایط سخت مدیریت کنند. اما در شیوه‌های نوین مدیریتی آنچه مطلوب است، ترکیب وظیفه‌گرایی و رابطه‌گرایی به صورت همزمان است. در واقع رهبر موفق باید توانایی برقراری رابطه‌ی موثر با اعضا را در دل هر شرایط و چالشی داشته باشد تا در مواقع ضروری بتواند با تکیه بر روابط خود، اوضاع تیم را بهبود بخشیده و حس خوب یکدلی را در میان اعضای تیم تزریق کند.
• به اشتراک گذاری دانش: وقتی اعضای تیم زیاد هستند، یکی از راه‌هایی که می‌تواند به داشتن تیم موفق کمک کند، ایجاد فرهنگ اشتراک دانش یا برگزاری کلاس‌های دوره‌ای و آموزشی داخلی بالاخص در شرکت‌های دانش محور است. در این کلاس‌ها افراد یکدیگر را بهتر شناخته و با یکدیگر ارتباط موثرتری برقرار می‌کنند. ایجاد فضا و فرهنگی برای آموزش گروهی در کسب و کارها می‌تواند تاثیر بسزایی در بهبود عملکرد کارکنان چه از لحاظ ارتقاء دانش عملکردی و چه از منظر روابط داشته باشد.

چرا سازمانها نیازمند تیم سازی هستند؟

بیشتر تحقیقات در مورد چگونگی عملکرد یک تیم موثرتر و موفق‌تر نشان می‌دهد، چیزی فراتر از تکیه بر وظایف است. با این مثال به این مفهوم فکر کنید: می‌توان به یک هنرجوی موسیقی، چگونگی نواختن پیانو را یاد داد که مینوت در G را چطور بنوازد، اما او بدون دانستن تئوری موسیقی و توانایی نواختن با تمام احساس و قلب خود، صرفاً تبدیل به یک نوازنده می‌شود، نه نوازنده‌ی مشهور و خلاق. منبع واقعی موفقیت یک تیم بزرگ در شرایط اساسی نیز تنها وظیفه محوری و داشتن دانش اعضا نیست، بلکه تحقیقات نشان می‌دهد که سه شرط برای اثربخشی و بهبود بهره‌وری یک تیم ضروری است:

• وجود اعتماد بین اعضا
• وجود احساس هویت گروهی
• احساس کارآمدی گروهی

در صورت عدم وجود این سه شرط، گذر از طرح‌های همکاری و مشارکت همچنان امکان‌پذیر هست، اما تیم به اندازه‌ای که می‌بایست مؤثر، موفق و کارآمد نخواهد بود، زیرا اعضا از مشارکت کامل، خودداری می‌کنند. برای مؤثرترین کار، تیم نیاز به بالا رفتن هوش هیجانی و ایجاد نگرش‌ها و رفتارهایی دارد که در نهایت به فرهنگ و عادات سازمانی تبدیل می‌شوند.

این مقاله را هم مطالعه نمایید: عارضه یابی منابع انسانی

نتیجه‌ی آن نیز مشارکت کامل در انجام وظایف توسط اعضای تیم است. در این مقاله از مقالات تخصصی_اجرایی انستیتو نوین NBTI تلاش کردیم تا با تکیه بر تجربیات اجرایی این انستیتو، فرآیند تیم سازی را برای سطوح مختلف مدیریتی و اجرایی، شرح و بسط دهیم.

اجایل کوچ و پروژه‌های دیجیتالی

اجایل کوچ کیست؟ – اجایل کوچینگ چیست؟ با ظهور کلماتی مانند کوچینگ،لایف کوچ و … و به وجود آمدن این حوزه ممکن است کلمه‌ی اجایل کوچ با لغات مرتبط با این حوزه، اشتباه گرفته شود. اجایل کوچ یکی از افراد کلیدی پروژه‌های دیجیتالی است که تاثیر بسیار زیادی روی روند پروژه دارد. اغلب کوچها یا مربیان شخصیت‌های حامی دارند و به دنبال اینکه فقط خودشان تشویق شوند، نیستند.

آن‌ها بیشتر روی روند پروژه و اعضای تیم تمرکز دارند و همه ی تلاششان را می‌کنند تا بهترین راهکارها را ایحاد کنند. این شغل در سال 2019 به عنوان یکی از بهترین مشاغل جهان انتخاب شد. دراین مقاله قصد داریم دررابطه با اجایل کوچ بیشتر بدانیم.

اجایل کوچینگ چیست؟

اجایل کوچینگ فرآیندی است که به افراد، تیم‌ها و کسب و کارها کمک می‌کند تا روش‌های اجرایی خود را اتخاذ کرده و فرآیندها را بهبود ببخشند. اجایل کوچینگ به عنوان یک فرآیند تسهیل کننده عمل می‌کند و تیم یا سازمان را به سمت کارایی بیشتر، بهره وری و عملکرد کلی هدایت می‌کند و در عین حال، یادگیری و بهبود مستمر را ارتقا می‌دهد. این مقاله را نیز بخوانید: تفاوت کوچینگ و مشاوره چیست؟ .

اجایل کوچ کیست؟

اجایل کوچ یکی از اعضای کلیدی تیم‌هایی است که عموماً روی تجارت‌های دیجیتالی فعال هستند. اجایل کوچ‌ها شخصیت‌هایی حامی هستند که علاوه بر ویژگی‌های مرتبط با همه‌ی کوچ‌ها، ضمن هدایت پروژه و تمرکز بر رسیدن به اهداف، با اختلافات شخصیتی برخورد می‌کنند و حل تعارض‌ها را مدیریت می‌کنند.

اجایل کوچ یک فلسفه‌ی مدیریت پروژه است که تحویل مستمر، بهبود فرآیندها و سازگاری با تغییر را در تیم‌ها تشویق می‌کند. اجایل کوچ، مقابله با تغییرات و بهبود فرآیندها را در سازمان‌ها تسهیل می کند. اجایل کوچ به تیم‌ها کمک می‌کند تا یاد بگیرند که چگونه فرآیندها را با استفاده از روش‌های خاص، در مدت زمان کمتر بهینه‌تر کنند.

وظایف کلیدی اجایل کوچ

به طور کلی می‌توان ادعا کرد که اجایل کوچ‌ها در تیم‌های مختلف بسته به هدف اصلی آن تیم، وظایف مختلفی دارند. ولی آنچه بین همه‌ی اجایل کوچ‌ها یکسان است، این است که آنها به پیاده سازی ابزارها، تکنیک‌ها، چارچوب‌ها و شیوه‌های پیرامون محصول، کمک می‌کنند. همچنین تمام تلاش خود را در جهت بهبود مستمر پروژه و اعضای تیم انجام می‌دهند. به طور کلی‌تر، اجایل کوچ یک رهبر است با مهارت‌های سخت و نرم متفاوت که به بهبود کلی پروژه کمک می‌کند. برای خواندن مقاله: کوچینگ مدیران کلیک کنید.

درحقیقت اجایل کوچ‌ها 4 وظیفه‌ی کلی دارند.

1) ارائه‌ی راهنمایی : یک اجایل کوچ واقعی و وظیفه شناس به اعضای تیم، ذینفعان و مدیریت پروژه‌ها و کسب و کارهای مختلف بر مبنای نوع هدف اصلی پروژه کمک می‌کند تا اصول و شیوه‌های درست را یاد گرفته و برای رسیدن به هدف اصلی تیم تلاش کنند.

۲) تسهیل ارتباطات بین همکاران و اعضای تیم : اجایل کوچ به اعضای تیم کمک می‌کند تا به طور مؤثرتری با هم کار کنند و فرهنگ شفافیت و اعتماد را ترویج می‌کند. همچنین اجایل کوچ تمام تلاش خود را در جهت بهبود تعارض‌های تیم انجام می‌دهد.

۳) شناسایی و رفع موانع میان اعضای تیم : اجایل کوچ واقعی شخصی است که موانع موجود میان اعضای تیم را شناسایی کرده و به آنها کمک می‌کند تا موانع را رفع کرده و بر اهداف متمرکز شوند.

۴) ترویج فرهنگ بهبود مستمردر تیم : اجایل کوچ به تیم‌ها و کسب و کارها کمک می‌کند تا فرآیندها را بهبود داده و در جهت گردش بهتر کار میان اعضای تیم تلاش کنند.

مسیرهای پیش رو برای تبدیل شدن به اجایل کوچ

برای تبدیل شدن به یک اجایل کوچ حرفه‌ای ابتدا باید با کمک آموزش‌های اصولی و معتبر بتوانید خودتان را برای حضور در این پوزیشن شغلی آماده کنید و سپس سعی کنید با تمرینات و حضور درتیم‌های مختلف (حتی به عنوان کارآموز) روی تخصصتان تمرکز کنید. سعی کنید ابزارهای لازم برای تبدیل شدن به یک اجایل کوچ را یاد بگیرید. ابزارهایی که در مدیریت پروژه به طور گسترده استفاده می‌شوند مانند نمودارهای RACI، ،نمودارهای GANTT. Agile Kanban، و…

به دنبال پروژه‌هایی باشید که به شما این فضا را می‌دهد که مهارت‌هایتان را تبدیل به تجربه کنید. برای تبدیل شدن به یک اجایل کوچ موفق، لازم است برخی مهارت‌های نرم مانند: مهارت‌های میان فردی، توانایی‌های مدیریت تعارض‌های ایجاد شده بین تیم، شنیدن فعال، ذهن یاد گیرنده، ریز بینی و دقت زیاد بر روی جزییات را تمرین کند و فراگیرد.

در طول همکاری با یک اجایل کوچ، ارزش‌های زیسته، باورها، مهارت‌ها و دانش اعضای تیم به طور قابل توجهی تغییر می‌کند.

مزایای حضور اجایل کوچ در تیم

حضور اجایل کوچ در تیم‌ها اغلب باعث می‌شود که پروژه‌ها به موقع یا زودتر ازموعد تحویل و با بودجه‌ی کمتر از بودجه‌ی تعیین شده و به صورت موفقیت آمیزتری آماده شوند. مضاف بر اینکه اجایل کوچ به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرهنگ شرکتشان را بهبود دهند، خطر شکست آن‌ها را کاهش می‌دهد و انگیزه‌ی افراد تیم را بالا می‌برد. ضمن اینکه به تیم‌ها کمک می‌کند تا راحت‌تر با تغییرات سازگار شوند.

آیا همه‌ پروژه ها به اجایل کوچ نیاز دارند؟

شرکتهایی که کارکنانشان سرگردانی زیاد دارند و یا دائماً سیستم‌های مدیریتی‌شان تغییر می‌کند، نیاز به شخصی دارند که راه  را شفاف‌تر و سلیس‌تر به آنها نشان دهد یا هدایتشان کند تا به سمت هدف پروژه حرکت کنند یا برای رسیدن به هدف پروژه برنامه ریزی کنند. اینجاست که لزوم حضور اجایل کوچ مشخص می‌شود.%60 پروژه‌ها با حضور اجایل کوچ، بهره‌وری بالاتری دارند.

این مطلب نیز برایتان مفید خواهد بود: کوچینگ سازمانی چیست؟

آیا اجایل کوچ همان اسکرام مستر است؟

وقتی صحبت از وظایف اجایل کوچ به میان می‌آید، ممکن است با اسکرام مستر اشتباه گرفته شود ولی موضوع این است که اگرچه بیشتر وظایف آنها یکسان است، ولی بزرگترین تفاوت آنها در یک موضوع اساسی است و آن هم هدف آنها از انجام این کار است. هدف از اسکرام، کنترل پروژه است، در حالی که اجایل کوچ بیشتر سعی می‌کند سیستم‌سازی را آموزش دهد و پیاده کند، اعضای پروژه را آماده کند تا خودشان را برای کنترل پروژه آماده کنند و خود افراد سیستم‌ها را یاد گرفته و پیاده کنند.

در واقع، اسکرام مستر شخصی است که ماهیگیری می‌کند، ولی اجایل کوچ ماهیگیری را یاد اعضای تیم می‌دهد. یک اجایل کوچ مستقیما به اعضای تیم کمک نمی کند، بلکه سعی می‌کند مطمئن شود که فرآیندهای Agile تنظیم و درست اجرا شده‌اند. هدف اجایل کوچ بهبود یک سازمان به طور کلی است، در حالی که Scrum بصورت مستقیم با اعضای یک تیم پروژه خاص ارتباط دارد و عضوی از فرایندهای سازمان است. در رابطه با کوچینگ، مقاله: لایف کوچینگ چیست؟ را هم مطالعه نمایید.

اجایل کوچ در NBTI

در این مقاله سعی کردیم تا چند و چون اجایل کوچ را به ساده‌ترین حالت توضیح دهیم. انستیتو نوین کسب و کار NBTI از اولین و مهم‌ترین مجموعه‌های آموزش و مجری پروژه‌های اجایل کوچ در کشور است و با سه رویکرد آموزشی، مشاوره‌ای و اجرایی، طبق نیاز سازمان‌ها و کسب و کارها، مناسب‌ترین اجایل کوچ‌ها را برای آن‌ها آموزش می‌دهد یا خود به عنوان مجری در کنار سازمان‌ها قرار می‌گیرد.

تفاوت کوچینگ و مشاوره چیست؟ اصطلاحات کوچینگ، آموزش و مشاوره توسط کسانی مطرح می‌شود که برایشان این یک مسئله‌ی جدی است: این‌ها هیچ تفاوتی ندارند و مشکلات مردم را دقیقاً به همان روش حل می‌کنند. در واقعیت، روش‌ها بسیار متفاوت هستند و هر کدام باید مطابق با نیاز به کار گرفته شوند تا بیشترین تاثیر و نتیجه‌ی دلخواه شما را به دست آورند. به طور خلاصه، تفاوت بین مشاوره، مربیگری و آموزش را می‌توان این گونه توضیح داد:

• مشاوره به افراد می‌گوید که انجام چه کاری بهتر است.
• کوچینگ، سوالات تحریک آمیز و قدرتمند می‌پرسد تا محیطی را ایجاد کند که افراد بتوانند در آن به خود رجوع کنند.
• آموزش، یک مهارت را می‌آموزد تا آنها بدانند چگونه کاری را انجام دهند.

در این مقاله به تفاوت‌های عمده کوچینگ و مشاوره می‌پردازیم.

کوچینگ چیست و یک مربی چه می کند؟

وظیفه یک مربی این است که به مراجع کمک کند تا پیشرفت کند، ارتقا یابد یا رو به جلو حرکت کند. هدف یک کوچ، کمک به مراجع در حل مشکلات و یافتن راه حل‌های بهتر است. بیشتر رهبران، زمانی از مربی استفاده می‌کنند که کارمند یا تیمی داشته باشند که ارزش افزوده داشته باشد، اما پتانسیل واقعی آنها را بهره‌برداری نمی‌کند. کوچ‌ها به مشتریان کمک می‌کنند تا با شناسایی چالش‌های شخصی که بر عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، به اهداف خود دست یابند.پیشنهاد میکنیم مقاله: کوچینگ سازمانی چیست؟ را حتما مطالعه نمایید.

آنها این کار را با استفاده از تجربه‌ی خود و با تغییر محیط درون مراجعان خود انجام می‌دهند. یک مثال را در نظر بگیرید: مربیان ورزشی برای کمک به مراجعان خود، دوی سرعت صد متر را انجام نمی‌دهند و شیرجه نمی‌زنند تا به مراجعان خود نشان دهند که چه چیزی را تقلید کنند. در عوض، به مراجعان اجازه‌ی انجام این کار را می‌دهند و سپس به آنها توصیه می‌کنند که بعداً بهبود یابند. سپس به مشتریان خود اجازه‌ی رقابت می‌دهند. این سطح از رشد مستقل کارآفرینی، عامل کلیدی برای مربیگری کسب و کار است.

مشاوره چیست و چه نقشی در زندگی ما دارد؟

مشاوران به ارزیابی مشکلات فردی و سازمانی کمک می‌کنند و راه‌حل‌ها را با گفتن اینکه چه کاری را لازم است انجام دهند و به چه چیزی نیاز دارند، ارائه می‌دهند. به طور معمول، تخصص مشاوران، راه اصلی آنها برای ارائه‌ی نتایج است. موفقیت آنها اغلب با راه حل پیشنهادی آنها سنجیده می‌شود، نه اینکه آیا مشتری به راه حل آنها گوش می‌دهد. مشاوران این گزینه را دارند که از فرآیند پیاده سازی با استفاده از مشاوره یا حتی کمک به رهبری پشتیبانی کنند، اما رهبر همه‌ی ایده‌های پیشنهادی خود نیستند.

تفاوت اصلی مربیگری و مشاوره در این است که چه کسی کار تغییر شرکت را انجام می دهد. اگر مشاوری را انتخاب کنید، آنها به احتمال زیاد برای حل یک مشکل خاص در تجارت شما کار خواهند کرد. از سوی دیگر، یک مربی شما را از طریق یک مشکل راهنمایی می‌کند و در عین حال به شما نشان می دهد که چگونه مشکلات را به طور مشابه در آینده حل کنید.

تفاوت های مربیگری در مقابل مشاوره

رویکرد به داده ها

مشاوران اغلب تصمیم می‌گیرند اندازه گیری‌ها و آزمایش‌های دقیقی را انجام دهند. آنها از این معیارها برای داشتن توصیه‌های خاص برای اقدامات آینده استفاده می‌کنند. یک مربی ممکن است ارزیابی را انتخاب کند، اما اغلب کمتر به داده‌ها و بیشتر به معنای داده‌های گفته شده متکی است. گاهی اوقات ممکن است یک مراجع به داده‌های خام نیاز داشته باشد، بنابراین یک مشاور بهترین انتخاب است.

از سوی دیگر، مشتریان اغلب می‌خواهند ایده‌ای در مورد هدف نهایی آنها داشته باشند و در طول هر چالش خاص، به چه چیزهایی باید بها دهند. گاهی اوقات در این موارد، یافتن داده‌ها می‌تواند بسیار دشوار باشد، و باید یک مربی برای کمک به پیاده‌سازی راه‌حل‌ها پیدا کنید.

پرسیدن سوال در مقابل ارائه راه حل

مربیان کسب و کار بیشتر از اینکه پاسخ دهند سوال می‌پرسند و هر مشاور تجاری خوب باید همین کار را انجام دهد. تفاوت اصلی این است که چگونه از آنها می پرسند. معمولاً مشاوران وقتی سؤال می پرسند وارد حالت “جمع آوری اطلاعات” می‌شوند، در حالی که مربیان خوب به طور طبیعی کنجکاو هستند. این یکی از دلایل اصلی توانمندی بیشتر با مربیان است.

حتی اگر مراجعان، هم مربیان و هم مشاوران را برای تخصص خود استخدام می‌کنند، ممکن است اغلب از به اشتراک گذاشتن مشکلات کسب و کار خود احساس ناراحتی کنند. حقیقت این است که اغلب آنها سعی می‌کنند مشکلات را بپوشانند تا ظاهر بهتری داشته باشند، اما همان مراجع، هنگام صحبت با یک مربی کنجکاو به سوالات پاسخ می‌دهد و در مسیر مربیگری قرار می‌گیرد.

هدایت در مقابل اختیار

مربیان کسب و کار بر هدایت یک شرکت به سمت موفقیت متمرکز هستند، در حالی که مشاوران کسب و کار، راه حل‌هایی را مختص مشکلات شما پیدا می‌کنند. از نظر تئوری، تفاوت اصلی بین این دو در چیزی است که هر فرد روی آن کار می‌کند. یک مربی سعی می کند شما را با توانمندی‌های خودتان بهبود ببخشد، در حالی که یک مشاور با راه حل‌ها سراغ مشکلات شما می‌آید.

این مطلب نیز برای شما مفید خواهد بود: اجایل کوچ کیست؟

ایجاد ظرفیت در مقابل حل یک مشکل

کوچینگ برای ایجاد ظرفیت ساخته شده است. اما مشاوره بیشتر برای کمک فوری برای حل یک چالش خاص طراحی شده است. این دو راه حل مشابه هستند، اما اغلب راه‌های متفاوتی برای رسیدن به یک هدف نهایی دارند. مشاوران اغلب به مراجعان خود کمک می‌کنند تا یک مشکل خاص را با راه حل‌های آماده حل کنند؛ در عوض، کوچینگ به ایجاد مهارت‌های رهبری و اعتماد به تیم کمک می‌کند تا یک شرکت بتواند به طور موثر کار کند.

انواع تغییر

هر زمان که یک مراجع برای تغییرات رفتاری، مانند بهبود مدیریت زمان، نیاز به حمایت داشته باشد، کوچینگ اغلب ابزاری است که باید مورد استفاده قرار گیرد. مشاوره معمولاً بر این نوع تغییرات رفتاری تمرکز نمی‌کند و در عوض بر راه حل‌های خاص ساختارمحور تمرکز می‌کند. به دلیل این تفاوت مهم، یک مربی اغلب رویکرد خود را از مراجعی به مراجع دیگر تغییر می‌دهد، در حالی که یک مشاور ممکن است به خوبی بتواند از راه حل‌های مشابه در موارد متعدد استفاده کند.

تمرکز

تمرکز کوچینگ بر توانایی‌های درونی مراجع و کمک به آنها برای شناسایی و بهبود این توانایی‌هاست. مشاوران در عوض روی مشکلی تمرکز می‌کنند که نیاز به توجه فوری دارد. این اغلب به این معنی است که کار یک مشاور بیشتر مبتنی بر داده است و نتایج آن آسان‌تر است. مقاله مربوط به کوچینگ مدیران را بخوانید.

مشاوره بیشتر از مربیگری، مشاوره استراتژیک ارائه می‌دهد

اگر می خواهید پاسخی برای مشکلات استراتژیک کسب و کار خود پیدا کنید (مانند نحوه‌ی بهبود جریان بازاریابی یا فروش)، ممکن است بخواهید یک مشاور استخدام کنید. مشاوران بر اساس تخصص خود زمان بیشتری را بر روی پیشنهاد راه حل‌ها متمرکز می‌کنند. این به شما کمک می‌کند تا راه حل‌های احتمالی بیشتری برای آینده و گزینه‌های بیشتری برای مشکلی که اکنون با آن سر و کار دارید، داشته باشید.

«تو می‌دانی» در مقابل «می‌دانم»

یک مربی خوب با شما به عنوان یک نیروی برابر کار خواهد کرد، یا حداقل شما را آموزش می‌دهد تا بتوانید به آن سطح برسید. مربی وجود دارد، نه برای گفتن پاسخ‌ها، بلکه برای کمک به شما برای یافتن پاسخ‌ها در خودتان. آنها به شما کمک می‌کنند تا سؤال مناسبی را برای پرسیدن پیدا کنید، که سپس به پاسخ درست منجر می‌شود. از سوی دیگر، یک مشاور به سادگی بر اساس تجزیه و تحلیل موقعیت، راه حل‌ها و پاسخ های درست را ارائه می‌دهد.

حقیقت در مقابل اجرا

مهمتر از همه، تفاوت بین مربیگری و مشاوره در حقیقت در اجرای آن نهفته است. مربیان سعی می‌کنند از مراجعان خود پاسخ بگیرند، در حالی که مشاوران به مراجعان خود پاسخ می‌دهند. هنگامی که یک مربی دارید، با استراتژی‌های مناسب برای یافتن راه حل برای مشکلات خود روبرو می‌شوید. وقتی یک مشاور دارید، ابزارهایی را به دست می‌آورید که در مسیر پیشرفت شما را کمک می‌کند. هر دو بسته به هدف یا قصد شما بسیار مفید هستند.

پرسش های پرتکرار در زمینه تفاوت کوچینگ و مشاوره

آیا به مربی یا مشاور نیاز دارم؟

مربیگری و مشاوره متفاوت است. مربیان برای پرسیدن سؤالات آموزش دیده‌اند تا به شما در تصمیم گیری بهتر کمک کنند. آنها می‌توانند به شما در انتخاب زمان ترک شغل و شروع کسب و کار رویایی خود کمک کنند. اما مربیان توصیه نمی‌کنند.

مشاور یا مربی کدام بهتر است؟

تفاوت اصلی مشاور و مربی در ماهیت خدماتی است که ارائه می‌دهند. به طور خلاصه، مشاوران بر اقدام فوری، حل مشکلات و ارائه‌ی نتایج تمرکز می‌کنند. مشاوران به مراجعان کمک می‌کنند تا برای عدم قطعیت‌های آینده یا رسیدن به اهداف رشد آماده شوند.

مترادف مربیگری چیست؟

مشاوره و راهنمایی دادن به (فردی) در مورد دوره یا فرآیندی که باید دنبال شود؛ هدایت کردن درس دادن.

بهترین نوع مدیریت چیست؟ مدیران موفق چگونه یک سازمان را رهبری می کنند؟ تحقیقات جدید نشان می‌دهد که مؤثرترین مدیران از مجموعه‌ای از سبک‌های رهبری متمایز استفاده می‌کنند که هر کدام به اندازه‌ای درست و در زمان مناسب، کارآست. عملی کردن چنین انعطاف‌پذیری موثری سخت است، اما در حیطه‌ی عملکرد، نتایج خوبی می‌دهد. و بهتر از آن، می‌توان آن را به عنوان یک الگو یاد گرفت .این چیزی است که “دانیل گولمن” در کتاب خود “رهبری که نتیجه می‌گیرد” می گوید.

در این مقاله، در مورد این سبک‌های مدیریتی بحث خواهیم کرد و اینکه چگونه می‌توانید از آن‌ها برای تبدیل شدن به مدیر ستاره در سازمان خود استفاده کنید. با درک بهتر سبک‌های مدیریت، سازمان شما می‌تواند دستورالعمل‌هایی را برای نوع مدیران مناسب‌تر برای شما ایجاد و اجرا کند، که منجر به مشارکت بیشتر کارکنان، گردش مالی کمتر و نتایج کسب‌وکار بهتر می‌شود.

سبک های مدیریت چیست؟

سبک‌های مدیریت، رویکردهای متمایزی را که مدیران مختلف برای حمایت و هدایت یک تیم در محل کار اتخاذ می کنند، توصیف می‌کند. همه‌ی مدیران، مسئولیت‌های یکسانی دارند، اما سبک‌های مدیریتی توصیف می‌کنند که چگونه انواع مختلف مدیران به طور خاص از جعبه ابزار مدیریتی خود برای ایجاد انگیزه در اعضای تیم استفاده می‌کنند. انواع مختلفی از سبک‌های مدیریت وجود دارد. هر مدیری به طور طبیعی به سمت یک سبک مدیریتی گرایش دارد، حتی اگر شما متوجه آن نباشید.

سبک‌های مدیریتی ما از طریق ترجیحات ارتباطی، تیپ‌های شخصیتی و نحوه ظاهر شدن ما در محل کار آشکار می‌شوند. نکته کلیدی این است که تشخیص دهید که به طور طبیعی از کدام سبک مدیریت استفاده می‌کنید. شناسایی سبک مدیریتی خود می‌تواند به شما کمک کند تا درک بهتری از نحوه‌ی برقراری ارتباط و حمایت از تیم خود به دست آورید.

پیشنهاد میکنیم مقاله: عارضه یابی صنعتی را مطالعه نمایید.

آشنایی با بهترین نوع مدیریت در سبک های گوناگون

سبک مدیریت راهی است که در آن مدیر برای تحقق اهداف مشترک سازمان و تیم خود تلاش می‌کند. سبک مدیریت شامل روشی است که یک مدیر برنامه ریزی، سازماندهی، تصمیم گیری، تفویض اختیار و مدیریت کارکنان خود را با استفاده از آن انجام می‌دهد. بسته به شرکت، سطح مدیریت، صنعت، کشور و فرهنگ و همچنین خود شخص می‌تواند بسیار متفاوت باشد. در این بخش به 8 نوع از بهترین نوع از انواع سبک‌های مدیریت اشاره می‌کنیم:

سبک مدیریت دموکراتیک

همانطور که از نامش پیداست، یک مدیر با سبک مدیریت دموکراتیک تماماً در مورد “چه فکر می‌کنید؟” زیردستان خود را در تصمیم گیری مشارکت می‌دهد و بیشتر، نظر آنها را در نظر می‌گیرد. این نوع مدیریت ارتباط، همکاری و مشارکت را تسهیل می‌کند. سبک مدیریت دموکراتیک برای آن دسته از محیط‌های تجاری مناسب است که اعضای تیم دارای شایستگی‌های لازم هستند، اما انگیزه‌ی بالایی ندارند. دادن فرصت به کارمندان برای به اشتراک گذاشتن نظرات خود می‌تواند به تقویت روحیه، اعتماد به نفس و در نهایت بهره‌وری کمک کند.

این سبک مدیریت، زمانی مناسب است که تیم شما متشکل از کارمندان توانمندی باشد که می‌توانند بینش‌های ارزشمندی را ارائه دهند یا زمانی که برای اجرای یک استراتژی خاص به اجماع کارمندان خود نیاز دارید. سبک مدیریت دموکراتیک، زمانی مناسب نیست که بخواهید کاری را سریع انجام دهید، زیرا زمان‌بر است.

سبک مدیریت مربیگری

این روشی است که در آن مدیر به عنوان یک مربی با توجه به پتانسیل‌های کارکنان خود عمل می‌کند و مهارت‌های جدید را به آنها می‌آموزد و مهارت‌های موجود آنها را بهبود می‌بخشد. گاهی کارمندان نیازی به راهنمایی ندارند، گاهی کارمندان نیاز به مشاوره دارند و آن وقت است که این سبک مدیریتی می‌درخشد.

اگرچه این سبک به اندازه‌ی بقیه رایج نیست، اما همچنان مهم است. سبک مدیریت کوچینگ به ایجاد یک استخر داخلی از استعدادها کمک می‌کند که می‌توانند برای انجام پروژه های بزرگ مورد استفاده قرار گیرند. ارتقای کارکنان واجد شرایط همیشه ارزان‌تر و آسان‌تر از استخدام کارمندان جدید است.

سبک مدیریت وابسته

مدیر کاردان معتقد است که کارمندان در اولویت هستند. آنها روی شاد نگه داشتن تیم تمرکز می‌کنند و خود را جزئی از تیم می‌بینند، نه یک قدم بالاتر از آن. مدیران وابسته از قدرت پیوندهای عاطفی برای حل تعارضات، بازسازی اعتماد و گرد هم آوردن تیم‌ها در مواقع پر استرس استفاده می‌کنند. آن‌ها انعطاف‌پذیرتر هستند و می‌توانند قوانین را تغییر دهند، اگر این بدان معناست که تیم شادتر خواهد بود. در صورت لزوم، ساختارهایی را که توانایی تیم را برای عمل به عنوان یک گروه محدود می‌کند، نادیده می‌گیرند یا کاملاً حذف می‌کنند.

این مطلب نیز برای شما مفید خواهد بود: کوچینگ مدیران .

سبک مدیریت تنظیم سرعت

شعار یک مدیر تنظیم سرعت این است که “از دستورات من پیروی کنید و اکنون آنها را دنبال کنید”. مدیر تنظیم سرعت استانداردهای بالایی را برای تیمش بر اساس انگیزه‌ی خود برای دستیابی به اهداف بزرگتر و سخت‌تر تعیین می‌کند. این سبک مدیریت تنها زمانی خوب عمل می‌کند که تیم انگیزه‌ی بالایی داشته باشد. در غیر این صورت ممکن است کارمندان نتوانند اهداف مدیر را ببینند و در نتیجه نتوانند به آن دست یابند.

سبک مدیریت تنظیم سرعت، همه چیز را تحت فشار قرار می‌دهد و بنابراین تنها زمانی می‌تواند مورد استفاده قرار گیرد که یک چالش بزرگ باید به سرعت حل شود و شما یک تیم شایسته دارید. تنظیم مداوم استانداردهای بسیار بالا می‌تواند به یک محیط منفی منجر شود.

سبک مدیریت مقتدرانه

برخلاف تصور عمومی، یک مدیر معتبر یک مدیر قهری یا تنظیم کننده‌ی سرعت نیست – آنها در واقع کاملاً متفاوت هستند. مدیر معتبر کسی است که چشم انداز بزرگی برای تیم و سازمان خود دارد. این افراد دارای انگیزه و اعتماد به نفس بالایی هستند. با استفاده از سبک مدیریت مقتدرانه، یک مدیر می‌تواند برنامه‌ی نهایی خود را به تیم نشان دهد و اینکه آنها چگونه می‌خواهند آن برنامه را با هم به انجام برسانند.

این سبک مدیریت باید در مواقعی که نیاز به یک تغییر بزرگ در سازمان است و به ویژه زمانی که برنامه‌ها بلندپروازانه هستند و تیم از قابلیت اجرا مطمئن نیست، استفاده شود. شعار سبک مدیریت مقتدرانه «با من بیا» است. از نمونه‌های محبوب مدیران معتبر می‌توان به “ایلان ماسک” و “استیو جابز” اشاره کرد.

این مقاله را هم مطالعه نمایید: کاریزما چیست؟

سبک مدیریت اجباری

هر مدیری در مقطعی از شغل خود با کارمندی مواجه می‌شود که مسیر دسیدن به اهداف سازمان را سخت می‌کند. این زمانی است که مدیر باید سبک «آنطور که می‌گویم را انجام بده یا با عواقب مواجه شو» را انتخاب کند. این ایده آل نیست، اما یک شر ضروری است. اگرچه ممکن است کلیت مثبت را پایین بیاورد، اما می‌تواند به دور کردن شرکت از یک رکود یا یک وصله‌ی سخت کمک کند، به شرط اینکه مدیر انگیزه‌ی لازم برای دستیابی به آن هدف را داشته باشد.

سبک مدیریت Laissez-Faire

برخی از مدیران دوست دارند به کارمندان خود یک سلطنت مطلق برای تکمیل وظایف خود بدهند. در این سبک، مدیر کارمندان خود را کنترل نمی‌کند یا به آنها نمی‌گوید که چه کاری انجام دهند، اما پس از تکمیل کار بازخورد می‌دهد. بسیاری از مدیران به این سبک شک دارند، اما بسیار رایج و موثر است. سازمان‌هایی مانند گوگل برای 20 درصد زمان خود محبوب هستند، جایی که هر کارمند مجاز است 20 درصد از زمان خود را برای کار بر روی پروژه‌هایی غیر از پروژه‌هایی که توسط رئیسشان تعیین شده است، استفاده کند.

کارمندان آزادند که هر چیزی را دنبال کنند. این رویکرد منجر به نوآوری‌های خیره کننده‌ای مانند Gmail، Google Maps، Twitter، Slack و بسیاری دیگر شده است. البته، تنها در صورتی کارساز خواهد بود که نیروی کار شما صلاحیت داشته باشد و همه بدانند که چه کاری باید انجام دهند. هدف از انتخاب چنین سبکی ارتقای خلاقیت و مسئولیت پذیری است.

سبک مدیریت متقاعد کننده

به عنوان یک مدیر، شما همیشه در قدرت خواهید بود، همیشه مسئول. اما گاهی مدیران با مشکلاتی مواجه می‌شوند که با زور نمی‌توان آنها را حل کرد. به عنوان مثال، ممکن است یک قانون جدید در سازمان اجرا شود و اکنون شما خطر از دست دادن بخشی از نیروی کار خود را دارید. در چنین سناریوهایی، مدیر باید از سبک مدیریت متقاعدکننده استفاده کند تا بتواند مزایا یا دلایلی مانند تصمیم‌گیری را به کارکنان منتقل کند. این سبک مدیریت می تواند به حفظ آرامش و هماهنگی در نیروی کار و در عین حال دستیابی به اهداف سازمانی کمک کند.

انتخاب سبک مدیریت برای رهبری موثر

به منظور مدیریت موثر نیروی کار، یک مدیر باید از یک سبک به سبک دیگر و با سهولت تغییر کند. هیچ کارمندی، رئیس سختگیر نمی‌خواهد که هرگز به پیشنهادات گوش ندهد یا رئیسی که آنقدر آرام باشد که به تنهایی کاری انجام ندهد. تعادل کامل زمانی حاصل می‌شود که مدیر بتواند محیط کار، کمبودهای آن و آنچه را که برای دستیابی به اهداف به مؤثرترین شکل ممکن، درک کند.

پرسش‌های پرتکرار در باره بهترین نوع مدیریت

مدیریت خوب چیست؟

مدیریت خوب شامل فردی کردن هر کارمند برای به حداکثر رساندن پتانسیل آنها و بهترین استفاده از مهارت‌های منحصر به فرد آنها است. مدیران خوب می‌توانند با شناخت شخصی کارکنان، رضایت و پیشرفت کارکنان را بهبود ببخشند و در نتیجه موفقیت و بهره‌وری بیشتر را با سایر اعضای شرکت ارتقا دهند.

مدیریت سطح بالا چیست؟

بالاترین سطح مدیریت در یک کسب و کار، مدیریت سطح بالاست. این اولین سطح از سه سطح است. تعریف مدیریت عالی به مدیران اجرایی اطلاق می‌شود که سازمان را به عنوان یک کل، رهبری می‌کنند و بیشترین اختیار را در تصمیم‌گیری‌های تجاری دارند.

آیا مدیر خوب بودن سخت است؟

مدیریت آسان نیست، اما می تواند پاداش دهنده باشد. شما مسئولیت‌های جدیدی را بر عهده خواهید گرفت، به عنوان یک فرد رشد خواهید کرد و به دیگران کمک خواهید کرد تا به پتانسیل‌های خود دست یابند.

هوش اجرایی چیست؟ هوش اجرایی با هوش تحصیلی مرتبط است، اما با آن یکی نیست. استعداد تحصیلی در زبان، ریاضیات و استدلال فضایی، که از طریق تست‌های IQ استاندارد اندازه‌گیری می‌شوند، ارتباط کمی با بسیاری از نیازهای روزمره کسب‌وکار دارند. همانطور که “جیم کیلتز” مدیر عامل سابق شرکت ژیلت، توضیح داد: «بسیاری از رهبران برتر کسب و کار در موسسات آکادمیک نخبه شرکت کرده‌اند، و این آموزش می‌تواند به عنوان یک پایه‌ی خوب عمل کند، آموزش توانایی تفکر انتقادی و درک مفاهیم.

بنابراین مقاطعی نظیر دکترا می تواند نشانه‌ای از اسب بخار فکری باشد. اما در یک محیط تجاری، شما باید بتوانید نه تنها ایده تولید کنید، بلکه آن ایده‌ها را به نتیجه تبدیل کنید. این سخت‌ترین کار است و نیازمند توانایی‌هایی است که فراتر از مهارت‌های آکادمیک است. به طور خاص، مدیران کسب و کار باید در سه زمینه نسبت به سایرین، برتر باشند: انجام وظایف رهبری، کار با افراد و ارزیابی نگرش‌ها و رفتارهای برون‌فردی و درون‌فردی و ایجاد تنظیمات زیرساختی در صورت لزوم.

هوش اجرایی چگونه به کسب و کارها کمک خواهد کرد؟

مدیران با درجه‌ی بالایی از هوش اجرایی قادر به ارزیابی بهتر محیط‌های اقتصادی پیچیده و شناسایی پاسخ‌های مناسب به مسائل کلیدی تجاری هستند. آنها موانع احتمالی برای دستیابی به اهداف را پیش بینی می‌کنند و راه‌های معقولی را برای دور زدن آنها شناسایی می‌کنند. این رهبران به طور انتقادی، دقت مفروضات اساسی را بررسی می‌کنند و تشخیص می‌دهند که در مورد یک موضوع چه چیزی شناخته شده است، چه چیزهای بیشتری باید بدانیم و چگونه می‌توان اطلاعات لازم را به بهترین نحو به دست آورد.

آنها همچنین می توانند مسائل را از منظرهای متعدد بررسی کنند تا پیامدهای ناخواسته‌ی احتمالی برنامه‌های مختلف را شناسایی کنند. مقاله ” هوش استراتژیک چیست؟ ” را هم مطالعه نمایید.

ارزیابی هوش اجرایی

با توجه به اهمیت حصول اطمینان از حضور ماهرترین مدیران در نقش‌های کلیدی، به ویژه در دوران گذار، شرکت‌ها چگونه می‌توانند توانایی‌های مدیران را ارزیابی کرده و امیدوارکننده‌ترین مدیران را برای آینده شناسایی کنند؟

برخلاف آزمون‌های استاندارد هوش که در قالب چند گزینه‌ای نوشته می‌شوند و تنها یک پاسخ درست دارند، بهترین راه برای اندازه‌گیری هوش اجرایی از طریق مصاحبه‌ی زنده است که فرد را از موقعیت‌هایی عبور می‌دهد که باید آن‌ها را تحلیل و قضاوت کند. موقعیت‌ها باید برای مجری ناآشنا باشد، بنابراین او نمی‌تواند از تجربیات گذشته یا از دانش موقعیت‌های مشابه استفاده کند.

چه مهارت هایی هوش اجرایی را تعریف می‌کنند؟

رهبران دائماً در حال تصمیم گیری هستند. هنگام انجام وظایف، آنها باید بتوانند به درستی یک مشکل را تعریف کنند یا مسائل دارای اولویت بالا را از نگرانی‌های ثانویه متمایز کنند. هنگام کار با مردم، رهبران باید بتوانند اثرات احتمالی اقدامات خود را پیش‌بینی کنند، یا برنامه‌های اساسی و نحوه‌ی تضاد آنها با یکدیگر را تشخیص دهند. مدیران اجرایی نیز باید بتوانند دیدگاه انتقادی نسبت به تفکر و رفتار خود داشته باشند و تعدیل‌های مناسب را انجام دهند. اینها برخی از مهارت‌های خاصی هستند که استعداد فرد را برای کارهای اجرایی تعیین می‌کنند.

چه چیزی هوش اجرایی را از سایر نظریه های رایج متمایز می کند؟

سایر نظریه‌های رایج، مانند «هوش عاطفی»، تعریف هوش را تا حدی گسترش داده و کمرنگ کرده‌اند که ارزش بنیادین آن رو به افول رفته است. عمیق‌ترین و مسلم‌ترین کشف علم مدیریت این است که توانایی‌های شناختی، قوی‌ترین پیش بینی کننده‌ی عملکرد مدیریتی است. با این حال تا به حال، هیچ کس به دنبال سرمایه گذاری بر روی این موضوع و ایجاد آزمون هوشی که بر مهارت‌های شناختی حیاتی برای مدیران متمرکز است، نبوده است.

در عوض، معیارهای شخصیت و سبک معرفی شده و به عنوان «هوش» نامگذاری شده است. هوش اجرایی توجه ما را دوباره بر روی آن مهارت‌هایی متمرکز می کند که ثابت شده است مستقیماً موفقیت کسب و کار را تعیین می‌کنند. با انجام این کار، می توان به سطح جدیدی از دقت ارزیابی دست یافت.

آیا می توان هوش اجرایی را آموزش داد؟

مانند هر مجموعه‌ای از مهارت‌ها، هوش اجرایی را می‌توان با توجه و تمرین متمرکز بهبود بخشید. با این حال، آموزش سنتی و روش‌های تدریس کافی نیست. تحقیقات نشان داده است که افراد با آموزش‌های تخصصی می ‌توانند مهارت‌های شناختی خود را به میزان قابل توجهی بهبود ببخشند، از جمله نمرات آزمون هوش را. مطلب : هوش سازمانی چیست؟ را حتما بخوانید.

چرا این مهارت ها تا به حال شناسایی نشده اند؟

حتی از موفق‌ترین افراد، وقتی از آنها سؤال می‌شود چه چیزی آنها را قادر می‌سازد تا این حد مؤثر باشند، ناگزیر با کلیات مبهم پاسخ می‌دهند. آنها خودشان هم دقیقاً از مهارت‌های خاصی که دارند آگاه نیستند، بلکه آنها را به طور شهودی به کار می‌برند. اگر از “مایکل جردن” بپرسید که چگونه یک نمایش فوق العاده دیدنی ساخته است، نمی‌تواند یک راهنمای گام به گام ارائه دهد. مانند هر مجری بزرگ دیگری، او مهارت‌های خود را در موقعیتی که در حال گسترش بود به کار می‌برد.

اگر بخواهیم به یک نوار ویدئویی از عملکرد او نگاه کنیم، چیزهایی مانند سرعت استثنایی، قدرت یا توانایی جهش را مشاهده خواهیم کرد. این‌ها استعدادهای اصلی بود که جردن را بسیار بهتر از رقبای خود کرد. به طور مشابه، استعدادهای اصلی دیگری وجود دارد که مدیران تجاری بزرگ را بسیار خاص می‌کند. و این کاری است که Executive Intelligence انجام می‌دهد. توانایی‌های اصلی را آشکار می‌کند و باعث می‌شود صلاحیت مدیریت اتفاق بیفتد.

سازمان‌ها چگونه می‌توانند از اطلاعات اجرایی استفاده کنند؟

هوش اجرایی فراتر از یک ایده یا نظریه‌ی جدید است. ما تا به حال، برای یافتن رهبران بزرگ بیش از حد به آزمون و خطا متکی بوده‌ایم، اما هوش اجرایی ابزاری عملی به دست می‌دهد که می‌توان از آن برای شناسایی و توسعه‌ی استعدادهای مدیریتی که کسب‌وکارها به شدت به دنبال آن هستند، استفاده کرد. با دانستن مهارت‌های خاصی که به مدیران اجازه می‌دهد تا صلاحیت‌سنجی لازم را انجام بدهند، می‌توان بر استخدام افرادی که این مهارت‌ها را دارند، تمرکز کرد.

تفاوت بین ارزیابی هوشمندی اجرایی و روش‌های کنونی

تقریباً همه سؤالات مصاحبه‌ی شغلی، تجربه و دانش یک فرد را ارزیابی می‌کنند، اما به طور قابل توجهی هیچ معیاری برای سنجش هوش فرد وجود ندارد. به این دلیل که تمایز بین دانش و هوش، اغلب مبهم است. با این حال، درک این تمایز چندان دشوار نیست. تنها با داشتن یک نفر برای حل یک مشکل ناآشنا می‌توانید مطمئن شوید که هوش او را به درستی اندازه می‌گیرید، نه توانایی او را برای تکرار راه حلی که قبلاً شاهد آن بوده، شنیده، یا خوانده.

در حالی که ارزیابی دانش یک فرد بسیار مهم است، اما تنها نیمی از اصل ماجرا را ارائه می‌دهد. هوش اجرایی نیمه‌ی دیگر ماجراست که به ما می‌گوید یک فرد چقدر ماهرانه از دانش خود برای انجام کار خود استفاده می‌کند

آنچه باید درباره هوش مصنوعی بدانید

شرکت‌ها در مواجهه با مجموعه‌ای از چالش‌های پیچیده‌تر نسبت به گذشته، به مدیرانی نیاز دارند که مجموعه‌ی وسیعی از تجربه‌ها و شایستگی‌ها را داشته باشند. تجربه‌ی بین‌المللی، طرز فکر استراتژیک و مهارت‌های ارتباطی و بین فردی استثنایی، همگی از ویژگی‌های مدیرانی هستند که در سال‌های اخیر اهمیت بیشتری یافته‌اند. علاوه بر این الزامات، بهترین مدیران همچنین توانایی ارزیابی دقیق فرصت‌ها و ریسک‌ها، ارتباطات موثر از طریق مخاطبان داخلی و خارجی، و ارزیابی و تطبیق منابع سازمان را در مواقع لزوم دارند.

این‌ها به طور خلاصه مجموعه‌ای از مهارت‌هایی هستند که ما آن را هوش اجرایی می‌نامیم. شرکت‌هایی که به دنبال ارتقای روزافزون کیفیت استعدادهای خود هستند، مدیران اجرایی را نه تنها بر اساس عملکرد گذشته، بلکه بر اساس سطح هوش اجرایی آنها ارزیابی می‌کنند تا توانایی آنها را برای رویارویی با چالش‌های جدید و عملکرد درازمدت درک کنند.

این مطلب نیز برایتان مفید خواهد بود: تحلیل میدان نیرو .

پرسش های پرتکرار در زمینه هوش مصنوعی

هوش اجرایی چیست؟

هوش اجرایی: آنچه همه رهبران بزرگ دارند: “منکس”

منکس هوش اجرایی را به عنوان مهم‌ترین مهارت‌های شناختی تعریف می‌کند که استعداد فرد را در انجام وظایف، کار با افراد دیگر و ارزیابی/تطبیق خود از طریق آنها تعیین می‌کند.

هوش اجرایی چه مهارت‌هایی دارد؟

رهبران با درجه‌ی بالایی از هوش اجرایی قادر به ارزیابی بهتر محیط‌های اقتصادی پیچیده و شناسایی پاسخ‌های مناسب به مسائل کلیدی تجاری هستند. آنها موانع احتمالی برای دستیابی به اهداف را پیش بینی می‌کنند و راه های معقولی را برای دور زدن‌شان شناسایی می‌کنند.

آیا عملکرد اجرایی جزئی از IQ است؟

تحقیقات نشان داده است که اگر مقوله‌ی هوش به عنوان یک کل در نظر گرفته شود، عملکردهای اجرایی تنها تا حدی با مفهوم روان سنجی هوش مطابقت دارند. در حالی که برخی از کارکردهای اجرایی خاص به وضوح با هوش مطابقت دارند، برخی دیگر مستلزم هوش نیستند.

هوش استراتژیک چیست؟ ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که توسط رقابت بیش از حد هدایت می‌شود و در آن عرضه‌ی مشاغل از تقاضا بیشتر است. برای بقای یک سازمان در چنین محیط رقابتی تهاجمی، درک بهتر رقابت و نیروهای رقابتی که بر موفقیت آن تأثیر می‌گذارند، ضروری است. شرکت‌ها باید بدانند که چگونه در رقابت باقی بمانند و چگونه تغییرات درون و بیرون صنایع خود را پیش بینی و نسبت به آن واکنش نشان دهند. به منظور مدیریت چنین دستاوردی، شرکت‌ها باید فرآیندی برای تبدیل داده‌ها به اطلاعات عملی داشته باشند که می‌توان از آن، تصمیم‌های استراتژیک و تاکتیکی را استخراج کرد. در این مقاله به موضوع مهم و کاربردی استراتژیک می‌پردازیم.

نظام هوشمندی استراتژیک چگونه است؟

مقدمه‌ی هوش رقابتی (CI) اغلب به عنوان دانش و پیش‌آگاهی در مورد محیط عملیات خارجی سازمان تعریف می‌شود. هدف CI تسهیل تصمیم گیری فعالانه با تولید اطلاعات تجاری مورد نیاز به شکل عملی و در دسترس قرار دادن آن در زمان مناسب است. جهت گیری و استفاده از CI تاکتیکی و تا حدی استراتژیک است. هوش استراتژیک، نوعی از انواع هوش‌های رقابتی است که برای اهداف استراتژیک تولید می‌شود. مشتریان SI شامل افرادی هستند که در تصمیم گیری استراتژیک نقش دارند.

از منظر فرآیندها، هوش استراتژیک را می‌توان به عنوان بخشی از هوش رقابتی در نظر گرفت، زیرا فرآیندی سیستماتیک و مستمر با هدف تسهیل تصمیم گیری با اطلاعات مورد نیاز و به موقع است که به شکل عملی ارائه می‌شود.

گام به گام با هوش استراتژیک

تفاوت عمده بین SI و CI در این است که اقدامات SI به شدت بر حمایت از تصمیم گیری استراتژیک با نظارت بر جنبه‌های دارای اهمیت استراتژیک متمرکز است. کاربران SI عمدتاً افرادی هستند که در توسعه‌ی استراتژی نقش دارند. علاوه بر این، افق زمانی SI گسترده است و روی همه‌ی رویدادهای مهم تمرکز دارد: رویدادهای گذشته، حال و آینده. به طور خلاصه، هوش راهبردی را می‌توان اینگونه تعریف کرد: «فرآیندی سیستماتیک و مستمر برای تولید اطلاعات مورد نیاز و با ارزش استراتژیک به شکلی عملی برای تسهیل تصمیم گیری درازمدت».

این مقاله را نیز بخوایند: ” هوش سازمانی چیست؟ ” .

هوش استراتژیک بر چه نکاتی تاکید دارد؟

هوش استراتژیک به سیستم توانایی‌های زیر مربوط می‌شود که به گفته‌ی “مایکل مککوبی” برخی از موفق‌ترین رهبران در تجارت، دولت و ارتش را مشخص می‌کند.

• آینده‌نگاری: توانایی درک روندهایی که تهدیدها یا فرصت‌هایی را برای سازمان ایجاد می‌کنند.
• چشم انداز: توانایی مفهوم سازی یک حالت ایده آل آینده بر اساس آینده نگری و ایجاد فرآیندی برای مشارکت دادن دیگران برای اجرای آن.
• تفکر سیستمی: توانایی درک، ترکیب و ادغام عناصری که به عنوان یک کل منسجم برای رسیدن به یک هدف مشترک عمل می‌کنند.
• انگیزش: توانایی ایجاد انگیزه در افراد مختلف برای همکاری با یکدیگر برای اجرای یک چشم انداز. درک اینکه چه چیزی افراد را برمی‌انگیزد، بر اساس توانایی دیگری یعنی هوش شخصیتی استوار است.
• مشارکت: توانایی ایجاد اتحادهای استراتژیک با افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها. این کیفیت به هوش شخصیتی نیز بستگی دارد.

رابطه بین تفکر استراتژیک و هوش تصمیم گیری

تفکر استراتژیک و هوش تصمیم گیری، ارتباط نزدیکی با هم دارند. برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک موثر، باید بتوانید به طور استراتژیک در مورد آینده فکر کنید. این شامل در نظر گرفتن طیفی از نتایج، خطرات و فرصت‌های بالقوه است.

مقاله ” تحلیل میدان نیرو ” را حتما مطالعه نمایید.

با این حال، تفکر استراتژیک به تنهایی کافی نیست. برای تصمیم گیری آگاهانه، باید به داده‌های دقیق و مرتبط دسترسی داشته باشید. اینجاست که هوش تصمیم گیری وارد می‌شود. با استفاده از تجزیه و تحلیل داده‌ها برای اطلاع از تصمیمات خود، می‌توانید درک عمیق‌تری از مشکلات پیچیده به دست آورید و فرصت‌های جدید را شناسایی کنید.

به عنوان مثال، فرض کنید شما مدیر عامل یک شرکت خرده فروشی هستید و می‌خواهید استراتژی جدیدی برای افزایش فروش ایجاد کنید. تفکر استراتژیک شامل در نظر گرفتن تمام جنبه‌های موقعیت است؛ مانند روند بازار، ترجیحات مشتری و فعالیت رقبا. با این حال، بدون داده‌ها، تصمیم گیری آگاهانه در مورد اینکه کدام استراتژی را باید دنبال کرد، دشوار خواهد بود.

با استفاده از تجزیه و تحلیل داده‌ها، می‌توانید بینش‌هایی در مورد رفتار مشتری به دست آورید، مانند اینکه چه محصولاتی را بیشتر خریداری می‌کنند و چگونه خریدی را ترجیح می‌دهند. این داده‌ها می‌توانند تصمیمات استراتژیک شما را مشخص کنند و به شما کمک کنند تا استراتژی موثرتری برای کسب و کار خود ایجاد کنید.

نکاتی برای بهبود تفکر استراتژیک و هوش تصمیم گیری

اکنون که رابطه‌ی بین تفکر استراتژیک و هوش تصمیم را بررسی کردیم، بیایید به نکاتی برای بهبود این مهارت‌ها و توسعه‌ی یک رویکرد مبتنی بر داده‌ی بیشتر برای تصمیم‌گیری نگاه کنیم. در کنار هوش استراتژیک، مقاله هوش اجرایی چیست؟ را هم مطالعه نمایید.

سوالات درست بپرسید

پرسیدن سوالات درست برای ایجاد یک ذهنیت استراتژیک، ضروری است. زمانی که با مشکلی مواجه می‌شوید، زمانی را به در نظر گرفتن تمام جوانب موقعیت اختصاص دهید و سؤالاتی بپرسید که به شما کمک می‌کند درک عمیق‌تری از مشکل به دست آورید. برای مثال، ممکن است بپرسید:

• نتایج بالقوه‌ی این تصمیم چیست؟
• خطرات و فرصت‌های مرتبط با هر نتیجه چیست؟
• برای تصمیم گیری آگاهانه به چه داده‌هایی نیاز دارم؟
• با پرسیدن این نوع سوالات، می‌توانید ذهنیت استراتژیک‌تری داشته باشید و تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرید.

تجزیه و تحلیل داده ها را در آغوش بگیرید

تجزیه و تحلیل داده‌ها ابزار قدرتمندی برای تصمیم گیری است. با استفاده از داده ها برای اطلاع از تصمیمات خود، می‌توانید بینش‌هایی در مورد مشکلات پیچیده به دست آورید و فرصت‌های جدید را شناسایی کنید. با این حال، مهم است که از داده‌های مناسب استفاده کنید و اطمینان حاصل کنید که تجزیه و تحلیل شما دقیق و مرتبط است.

برای پذیرش تجزیه و تحلیل داده‌ها، با شناسایی داده‌هایی که برای تصمیم گیری آگاهانه نیاز دارید، شروع کنید. این ممکن است شامل داده‌های مشتری، داده‌های بازار یا داده‌های مالی باشد. هنگامی که داده‌های مورد نیاز خود را شناسایی کردید، مطمئن شوید که دقیق و مرتبط هستند. این ممکن است شامل تمیز کردن و سازماندهی داده‌ها یا کار با یک تحلیلگر داده باشد تا اطمینان حاصل شود که تجزیه و تحلیل شما دقیق است.

با دیگران همکاری کنید

همکاری برای ایجاد یک ذهنیت استراتژیک‌تر امری استراتژیک و ضروری است. با کار با دیگران، می‌توانید دیدگاه‌ها و بینش‌های جدیدی در مورد مشکلات پیچیده به دست آورید. این می‌تواند به شما کمک کند تا تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرید و استراتژی موثرتری برای کسب و کار خود ایجاد کنید.

هنگام همکاری با دیگران، مهم است که دیدگاه‌ها و تجربیات مختلف را گرد هم آورید. این ممکن است شامل کار با همکاران از بخش‌های مختلف یا مشارکت با کارشناسان خارجی باشد. با گرد هم آوردن دیدگاه‌های مختلف، می‌توانید درک جامع‌تری از مشکل ایجاد کنید و فرصت‌های جدیدی را برای کسب و کار خود شناسایی کنید.

از شکست درس بگیرید

شکست، بخشی اجتناب ناپذیر از فرآیند تصمیم گیری استراتژیک است. با این حال، مهم است که از شکست‌های خود درس بگیرید و از آنها برای اطلاع رسانی تصمیمات آینده استفاده کنید. وقتی با شکست مواجه می‌شوید، زمانی را به تأمل در مورد اشتباهات و کارهای متفاوتی که می‌توانستید انجام دهید، اختصاص دهید. از این اطلاعات برای آگاهی دادن به تصمیمات آینده و ایجاد استراتژی موثرتر برای کسب و کار خود استفاده کنید.

چرا هوش استراتژیک اهمیت دارد؟

هوش استراتژیک، داده‌ها و بینش لازم را برای تصمیم گیری آگاهانه در مورد امنیت کلی سازمان شما فراهم می‌کند. این یک نمای کلی از کل محیط تهدید با تمرکز بر چگونگی تأثیر آن تهدیدات بر سازمان شما است. هوش استراتژیک با تهدیدهای فردی یا نحوه‌ی پاسخگویی به آنها سر و کار ندارد. (این یک داستان اطلاعات عملیاتی و تاکتیکی است.) در عوض، همه چیز در مورد روندها و تحولات عمومی امنیت سایبری است؛ تهدیدهایی که در سراسر جهان شناخته شده و در حال توسعه هستند.

به عنوان مثال، اطلاعات تهدید استراتژیک به تعداد کلی حوادث سایبری می‌پردازد، اینکه آیا در حال افزایش هستند، چه نوع تهدیدهایی برجسته‌تر هستند، و چه نوع تهدیدات جدیدی احتمالاً در طول یک سال آینده ایجاد می‌شوند. با در دست داشتن این هوشمندی، مدیریت ارشد می‌تواند ریسک نسبی سازمان شما را بهتر ارزیابی کند، بودجه‌های امنیتی فناوری اطلاعات را تعیین کند، پرسنل لازم را استخدام کند و رویکرد کلی شرکت را برای امنیت سایبری تعیین کند.

پرسش های  پر تکرار درباره هوش استراتژیک

مطالعه‌ی هوش استراتژیک چیست؟

اصطلاح «هوش استراتژیک» به چه معناست؟ در دانشگاه اطلاعات ملی، این به معنای نقشی است که کل جامعه در حمایت از فرآیندها، توسعه و اجرای استراتژی امنیت ملی ایفا می‌کند.

مزایای هوش استراتژیک چیست؟

هوش استراتژیک با درگیر کردن مدیران در فرآیند توسعه‌ی استراتژی، با کمک به مدیریت در اتخاذ تصمیمات بهتر و مبتنی بر واقعیت، ارزش ایجاد می‌کند و به مدیران اجازه می‌دهد تا انتخاب‌های استراتژیک را دارای کمیت یا واجد شرایط کنند و استراتژی‌ها را بیان کنند.

مدیریت اطلاعات استراتژیک چیست؟

مدیریت هوشمند استراتژیک، جنبه‌های تکنولوژیکی و اجتماعی مدیریت اطلاعات را برای الزامات امنیت ملی معاصر بررسی

تحلیل میدان نیرو و تدوین بهترین نقشه راه برای سازمان ها : تحلیل میدان نیرو به زبان ساده، چارچوبی برای درک عواملی است که می‌توانند بر یک تغییر بالقوه تأثیر بگذارند. این تغییر می‌تواند با یک پروژه‌ی فردی یا سازمانی مرتبط باشد. برای اینکه یک تغییر اتفاق بیفتد، باید نیروهای محرک (کمک کننده) تقویت شوند یا نیروهای مقاومت کننده (ممانعت کننده) تضعیف شوند.

این مدل در ابتدا توسط روانشناس اجتماعی “کرت لوین” ایجاد شد، که فرآیند تغییر فردی را به عنوان تعادل بین دو نوع نیرو توصیف کرد؛ نیروهایی که حرکت را به سمت یک هدف هدایت می‌کنند (نیروهای کمک کننده) یا مانع حرکت به سمت یک هدف (نیروهای بازدارنده) می‌شوند.

تجزیه و تحلیل میدان نیرو یک ابزار اساسی است که می‌تواند به شما کمک کند پس از شناسایی علت اصلی، اقدام کنید. این تکنیک بر این فرض استوار است که هر موقعیتی نتیجه‌ی تاثیرنیروهای موافق و مخالف است. مقابله با نیروهای مخالف یا افزایش نیروهای مساعد به ایجاد تغییر، به تقویت نکات مثبت و حذف یا کاهش نکات منفی کمک می‌کند.

تجزیه و تحلیل میدان نیرو به شرح زیر است:

• نکات مثبت و منفی یک موقعیت را ارائه می‌دهد تا به راحتی قابل مقایسه باشند.
• تمام جنبه‌های ایجاد تغییر مورد نظر را در نظر می‌گیرد.
• توافق در مورد اولویت نسبی عوامل در هر طرف ترازنامه را مشخص می‌کند.
• تفکر صادقانه در مورد ریشه‌های اساسی یک مشکل و راه حل آن را بنیان می‌نهد.

هدف از تجزیه و تحلیل میدان نیرو چیست؟

سازمان‌ها تجزیه و تحلیل میدان نیرو را انجام می‌دهند تا نمودارهای میدان نیرو را برای ارائه‌ی نقشه راه برای برنامه های عملیاتی بسازند. همانطور که آن‌ها نیروهای مثبت و منفی را که بر تغییر تأثیر می‌گذارند، تجزیه و تحلیل می کنند، صاحبان کسب و کارها می‌توانند ببینند که چگونه وضعیت فعلی تعادل آن‌ها ناشی از انفعال نیست، بلکه ناشی از دوزهای مساوی از اقدامات مخالف است.

هنگامی که شرکت‌ها از ابزارهای تحلیل میدان نیرو برای شروع یک ابتکار جدید استفاده می‌کنند، از قبل با درک توازن قدرت فعلی، نیروهای محرکه‌ای که می‌توانند تغییر را به پیش ببرند و نیروهای مقاومتی که می‌توانند تغییرات را تا حد توقف کند کنند، وارد فرآیند می‌شوند. این ذخیره‌ی دانش، تصمیم‌گیری رهبران را تسهیل می‌کند، زیرا آن‌ها مسیری رو به جلو ترسیم می‌کنند که نیروهای محرکه را در بر می‌گیرد و نیروهای مقاومت را هدایت می‌کند.

پیشنهاد میکنیم مقاله ” نوروبیزینس چیست؟ را حتما بخوانید.

چه زمانی باید از تحلیل میدان نیرو استفاده کرد؟

در حالی که تجزیه و تحلیل میدان نیرو برای تشخیص یک مشکل استفاده می‌شود، می‌توانید از آن برای موارد زیر استفاده کنید:

• توازن قوا را بشناسید.
• تصمیم گیرندگان را شناسایی کنید.
• بیاموزید که بزرگ‌ترین تشویق کنندگان و منتقدان چه کسانی هستند.
• راه‌هایی برای تأثیرگذاری بر کسانی که در مقابل تغییر هستند، بیابید.
• تصمیم بگیرید که آیا باید با یک تغییر پیشنهادی پیش بروید.
• به تعیین تصمیم درست تجاری کمک کنید.

مراحل گام به گام فرآیند تحلیل میدان نیرو

ایده‌ی پشت تحلیل میدان نیرو این است که موقعیت‌ها با تعادل بین نیروهایی که باعث تغییر می‌شوند و نیروهایی که در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند، حفظ می‌شوند. تجزیه و تحلیل میدان نیرو را از طریق مراحل زیر انجام دهید:

• تمام نیروهای ممکن را در داخل و خارج سازمان که می‌توانند به نفع یا علیه راه حل کار کنند، درگیر طوفان فکری کنید.
• قدرت هر یک از نیروها را ارزیابی کنید.
• نیروها را در نمودار میدان نیرو قرار دهید، به طوری که طول هر فلش در نمودار متناسب با قدرت نیرویی باشد که نشان می‌دهد.
• برای هر نیرو، به ویژه نیرو‌های قوی‌تر، در مورد چگونگی افزایش نیرو برای تغییر و کاهش نیروهای مخالف آن بحث کنید.

نحوه انجام تجزیه و تحلیل میدان نیرو

می‌توانید نمودار تجزیه و تحلیل میدان نیرو را روی رایانه، تخته سفید یا یک تکه کاغذ انجام دهید. این مراحل را برای تجزیه و تحلیل نیروهای محرک تغییر و جلوگیری از تغییر در سازمان خود دنبال کنید:

1. نمودار تحلیل میدان نیرو را رسم کنید: تجزیه و تحلیل میدان نیروی خود را با ترسیم سه ستون عمودی بسازید. ستون مرکزی شما نتیجه دلخواه شما را خلاصه می‌کند. ستون سمت چپ شما حاوی نیروی محرکه‌ی شما برای تغییر است. برخی از افراد دوست دارند این ستون‌ها را با فلش‌هایی که به سمت داخل که تغییرات مورد نظر شما را خلاصه می‌کند، نشان دهند.
2. تغییر مورد نظر خود را یادداشت کنید: در ستون وسط خود، نتیجه مورد نظر خود را یادداشت کنید. می توانید از جملات کامل استفاده کنید یا هدف خود را با استفاده از نقاط گلوله مشخص کنید.
3. نیروهای محرک را بنویسید: در ستون سمت چپ خود، نیروهای محرکه‌ای را فهرست کنید – پول، فناوری‌های جدید، جنبش‌های اجتماعی، پرسنل و موارد دیگر- که می‌توانند شما را به سمت تغییر دلخواهتان سوق دهند.
4. نیروهای مخالف را یادداشت کنید: در ستون سمت راست خود، نیروهای بازدارنده را فهرست کنید – افراد، موقعیت‌های مالی، گروه‌های ذینفع خاص، موقعیت‌های اجتماعی و موارد دیگر- که ممکن است تغییر شما را متوقف کرده و وضعیت موجود را مستحکم کند.
5. تجزیه و تحلیل نیروها: نیروهای رقیب را در هر طرف نمودار تحلیل میدان نیروی خود ارزیابی کنید. به تعداد خام نیروها در هر طرف و کیفیت آن نیروها توجه کنید. با توجه به نیروهایی که به هر سمتی فشار می‌آورند، باید درک روشنی داشته باشید که آیا شما باید یا نباید با یک ابتکار تغییر پیش بروید. اگر تصمیم دارید ادامه دهید، ابزار تجزیه و تحلیل میدان نیرو به شما کمک می‌کند تا درگیری‌های احتمالی را در مسیر تغییرات پایدار، هدایت کنید.

نمونه های تحلیل میدان نیرو

از این مثال‌ها استفاده کنید تا ببینید چگونه تحلیل میدان نیرو می‌تواند تصمیم‌گیری سازمان را هدایت کند:

اصلاح یک وب سایت

یک شرکت تجارت الکترونیک را تصور کنید که به فکر تجدید وب سایت خود است. می‌تواند از ابزارهای تجزیه و تحلیل میدان نیرو برای ترسیم  پیشرفت احتمالی با سایت بازسازی‌شده استفاده کند. نیروهای محرک ممکن است شامل فناوری جدیدی باشند که سایت را قابل مدیریت‌تر می‌سازند.  نیروهای بازدارنده برای تغییر پیشنهادی ممکن است شامل قیمت بالا، خطر اشکالات سایت که تجربه‌ی کاربر را می‌کاهد و رضایت داخلی از وضعیت فعلی باشد.

این مقاله را حتما مطالعه نمایید ” هوش استراتژیک چیست؟ “.

ساخت استادیوم

شهری را تصور کنید که در نظر دارد یک استادیوم جدید برای تیم ورزشی خود بسازد. شهر می‌تواند به‌جای فهرست کردن مزایا و معایب یا سفارش تجزیه و تحلیل SWOT، از تجزیه و تحلیل میدان نیرو برای ترسیم افرادی استفاده کند که ممکن است ساخت استادیوم را به پیش ببرند یا آن را کاملاً منتفی بدانند.

نیروهای محرک ممکن است شامل هزینه‌های ساخت و ساز توسط تیم، علاقه توسعه دهندگان املاک به ساخت املاک در اطراف استادیوم و ضرب الاجل تعیین شده توسط لیگ ورزشی برای تایید استادیوم یا خطر از دست دادن تیم باشد. نیروهای مقاومت شامل گروه‌های مالیات دهندگانی هستند که مخالف هرگونه هزینه‌های عمومی هستند و فعالان محیط زیست که از تأثیر ساخت و ساز در طبیعت بیم دارند.

پیشنهاد میکنیم مقاله: عارضه یابی صنعتی را مطالعه نمایید.

تغییرات موثر با تحلیل میدان نیرو

در تحلیل میدان نیرو، تغییر به عنوان حالت عدم تعادل بین نیروهای محرک (مانند پرسنل جدید، بازارهای در حال تغییر، فناوری جدید) و نیروهای بازدارنده (مانند ترس افراد از شکست، مدیریت سازمانی) مشخص می‌شود. برای دستیابی به تغییر به سمت یک هدف یا چشم‌انداز سه مرحله لازم است:

• ابتدا، یک سازمان باید نیروهای محرک و بازدارنده‌ای را که آن را در حالت شبه تعادل نگه می‌دارند، از حالت انجماد خارج کند.
• دوم، عدم تعادل به نیروها معرفی می‌شود تا امکان وقوع تغییر فراهم شود. این را می‌توان با افزایش درایورها، کاهش مهارها یا هر دو به دست آورد.
• سوم، هنگامی که تغییر در حال رخداد است.

پرسش‌های پرتکرار در زمینه تحلیل میدان نیرو

چرا از تحلیل میدان نیرو استفاده می‌شود؟

تصمیم‌گیری در مورد آزمایش ایده‌های جدید برای تیم‌ها می‌تواند دشوار باشد، به خصوص زمانی که نظرات مختلفی وجود دارد. تجزیه و تحلیل میدان نیرو یک رویکرد ساختاریافته برای تصمیم‌گیری ارائه می‌دهد که به تیم‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند تا نیروهایی را که باعث تغییر می‌شوند یا نیروهای دیگری که در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، در نظر بگیرند.

مزایای آنالیز میدان نیرو چیست؟

برخی از مزایای استفاده از تحلیل میدان نیرو عبارتند از:

درک آن آسان است.

ریسک را به صورت بصری نشان می‌دهد.

به تصمیم‌گیری شفاف‌تر و سریع‌تر کمک می کند.

می‌تواند همه‌ی افراد سازمان را در فرآیند مشارکت دهد.

جایگزین‌های تحلیل میدان نیرو چیست؟

می‌توانید از طیف وسیعی از ابزارهای تصمیم‌گیری برای تکمیل یا جایگزینی تحلیل میدان نیرو مانند ماتریس هزینه/فایده، تحلیل سناریو، SWOT یا تحلیل پارتو استفاده کنید.

عارضه یابی صنعتی و مشکلات پیش روی صنایع : عارضه یابی صنعتی چه نقشی در پیشرفت صنایع خواهد داشت؟ با وجود تمام موانع، پیش بینی می‌شود که تجارت تولیدی در سال‌های آینده افزایش یابد. تولیدکنندگان علاوه بر نامشخص بودن شرایط اقتصادی ملی و بین المللی، با موانع داخلی متعددی مواجه می‌شوند. در این مقاله، برخی از مشکلات رایج در صنعت تولید و راه حل آن‌ها آورده شده است.

پیش بینی تقاضا، نخستین مشکل صنایع

بسیاری از شرکت‌ها هنوز در پیش بینی تقاضای آینده مشکل دارند. بزرگ‌ترین مسئله این است که آن‌ها فاقد سیستم‌های گزارش‌دهی جامع هستند که به آن‌ها امکان می‌دهد پیش بینی کنند چه تعداد کالا باید در ماه‌ها یا سال‌های آینده بفروشند. در نتیجه، محصولات آن‌ها کمتر از انتظارات مشتری است و در نتیجه فروش کمتری دارند. این یکی دیگر از مشکلات رایج در صنعت تولید است.

راه‌حل برای حل ناتوانی در پیش بینی تقاضا

تولیدکنندگان باید از سیستم‌های گزارش‌دهی قابل اعتمادی استفاده کنند که ممکن است به آن‌ها کمک کند تا فروش را هدف قرار دهند و پیش ‌بینی کنند که چه مقدار و چه محصولاتی باید در دوره‌ی آینده تولید کنند تا تقاضای مشتری را به درستی پیش بینی کنند، زیرا این‌ها برخی از مشکلات رایج در صنعت تولید هستند.

تولیدکنندگان باید علاوه بر استفاده از ‌نرم افزارهایی مانند ERP های هوشمند و مبتنی بر ابر برای ایجاد پیش بینی‌های دقیق، عوامل خارجی مانند نرخ ارز، افزایش قیمت سوخت، روند فعلی بازار و غیره را در نظر بگیرند. برای حصول اطمینان از اینکه تیم‌های بازاریابی و تبلیغات به طور منظم در مورد این مسائل مطلع می‌شوند، می‌توانید از میان‌افزار DCKAP Integrator iPaaS برای ادغام هر ERP در کل توزیع یا کسب‌وکار تولیدی خود استفاده کنید.

مدیریت و کنترل موجودی در عارضه یابی صنعتی

مدیریت موجودی، یکی از دشوارترین وظایف صنایع تولیدی است، اما با کمک راه حل‌های خودکار، بسیار آسان‌تر شده است. با این وجود، بسیاری از تولیدکنندگان، به ویژه تولیدکنندگان کوچک، همچنان موجودی‌های خود را به صورت دستی مدیریت می‌کنند.

مدیریت موجودی، یک کار وقت‌گیر است که با استفاده از نرم افزار می‌توان آن را ساده کرد. بررسی‌های دستی، ناکارآمد و مستعد خطا هستند که می‌تواند منجر به عدم دقت، کمبود و زیاده‌روی و همچنین زیان‌های نامشخص شود. این‌ها مشکلات رایج در صنعت تولید هستند.

راه حل برای توانایی در مدیرت و کنترل موجودی

راه حل‌های مدیریت موجودی، برای جلوگیری از خرید بیهوده‌ی مواد خام و تجهیزاتی که منجر به نارضایتی مصرف‌کننده می‌شود، حیاتی هستند. ممیزی موجودی (اعم از فیزیکی و شمارش چرخه) باید به طور منظم انجام شود تا ناسازگاری بین اعداد گزارش شده در دفاتر شرکت و مقدار واقعی اقلام موجود با استفاده از اسکنر بارکد شناسایی شود.

مدیران موجودی باید تضمین کنند که مواد اولیه‌ی کافی برای تولید وجود دارد و تمام کالاهای تکمیل شده، آماده‌ی تحویل به مشتریان هستند. استفاده از نرم افزار مدیریت موجودی ساده است. مدیران موجودی را قادر می‌سازد که همیشه سطوح موجودی را پیگیری کنند، زمانی که سطح موجودی از یک آستانه‌ی خاص پایین می‌آید، اعلان‌ها را دریافت می‌کنند و اقلام صحیح را به موقع، شارژ می‌کنند.

نرم افزار مدیریت موجودی را می‌توان با اسکنر بارکد برای سرعت بخشیدن به ردیابی موجودی و همچنین سیستم‌های نرم افزاری دیگر مانند سیستم‌های خرید و حسابداری ترکیب کرد. شرکت‌های تولیدی در مقیاس کوچک نیازی به نگرانی در مورد هزینه‌ی این نرم افزار ندارند، زیرا جایگزین‌های ابر اقتصادی در دسترس هستند. این تا حد زیادی برخی از مشکلات رایج در صنعت تولید را حل می‌کند.

مسائل مربوط به کارایی در صنعت

تولیدکنندگان تاکنون به دنبال راه‌ حل‌های کارآمد برای کاهش هزینه‌ها و افزایش کارایی در عملیات خود بوده‌اند. بسیاری از آن‌ها ترجیح می‌دهند با به خطر انداختن کیفیت محصول، هزینه‌های تولید را به حداقل برسانند، اما این تنها سودآوری آن‌ها را کاهش می‌دهد؛ زیرا مشتریان ناراضی، خرید از آن‌ها را متوقف می‌کنند. این‌ها مشکلات بسیار رایج در صنعت تولید هستند.

مقاله : ” تحلیل میدان نیرو” را حتما مطالعه نمایید

راه‌حل مشکلات مربوط به کارایی در عارضه یابی صنعتی

نوسازی فرآیندها و سیستم‌سازی گردش‌های کاری، یکی از مؤثرترین استراتژی‌ها برای افزایش کارایی در عملیات تولیدی است. تولیدکنندگان باید فرآیندهای وقت‌گیر و فشرده را کاهش دهند، ضایعات مواد را کاهش دهند، استفاده از تجهیزات را با کاهش آسیب به حداکثر برسانند و شبکه‌های تامین خود را ساده کنند. همه‌ی این‌ها را می‌توان با راه حل‌های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) کمک کرد.

افزایش بازگشت سرمایه

هر تولید‌کننده‌ای دوست دارد بازده سرمایه‌ی خود را افزایش دهد. آن‌ها معمولاً یا قیمت‌های خود را افزایش می‌دهند یا فروش خود را. با این حال، این روش‌ها، به ‌ویژه زمانی که شرایط اقتصادی غیرقابل پیش‌بینی است، ناکارآمد هستند و قدرت خرید مصرف‌کننده را کاهش می‌دهند. در ادامه روش‌های کارآمدتری را ضمن پشتیبانی آموزشی و مشاوره‌ای متخصصین را عنوان می‌کنیم.

1) افزایش فروش

فروش قوی‌تر، درآمد بیشتر، سودآوری بیشتر، هزینه‌های سربار یا تولید پایین‌تر، حفظ کارکنان بیشتر و رضایت بهتر مشتری، همگی نمونه‌هایی از بازدهی کیفی هستند که تولیدکنندگان باید بتوانند آن‌ها را تبدیل به کمیت کنند. سپس باید معیارهای متعددی را برای اهداف بازگشت خود ایجاد کنند. به جای اینکه فروش بیشتر را هدف قرار دهند، ممکن است هدفشان افزایش فروش در ماه‌های خاص باشد.

2) بازاریابی هدفمند

بازاریابی دیجیتال همچنین ممکن است به شرکت‌ها کمک کند تا استراتژی بازاریابی خود را تغییر دهند، زیرا نسبت به روش‌های سنتی (از جمله قرار دادن تبلیغات در تلویزیون، روزنامه‌ها یا بیلبوردها) هزینه‌ی کمتری دارد. این ممکن است از طریق بهینه‌سازی محتوای وب‌سایت آن‌ها، قرار دادن تبلیغات در موتورهای جستجو و رسانه‌های اجتماعی و سفارشی کردن تلاش‌های بازاریابی ایمیلی انجام شود.

3) هزینه‌های خرد کردن

تولیدکنندگان می‌توانند با تغییر طراحی مواد بسته‌بندی، هزینه‌های تولید را کاهش دهند، بدون اینکه کیفیت محصول را به خطر بیندازند. و می‌توانند قیمت پایین‌تری را با تامین‌کنندگان مذاکره کنند.

تولیدکنندگان ممکن است از نرم افزار ERP برای کاهش نه تنها هزینه‌های تولید، بلکه هزینه‌های نیروی کار، تنظیم هزینه‌های تدارکات و توزیع صحیح منابع استفاده کنند.

پیشنهاد میکنیم مقاله ” نوروبیزینس چیست؟ را حتما بخوانید.

مدیریت SQL در عارضه یابی صنعتی

مسئله‌ی دیگری که تولیدکنندگان، اغلب با آن مواجه می‌شوند، مدیریت و اولویت‌بندی سرنخ‌های فروش است. بسیاری از آن‌ها به همان شیوه به سرنخ‌های خود نزدیک می‌شوند، اما این بهترین رویکرد نیست. از آنجایی که هر سرنخ فروش از نظر شخصیت، علایق و نیازها، منحصر به فرد است؛ باید به هر یک از آن‌ها به صورت مجزا پرداخت.

از آنجایی که شناسایی سرنخ‌های بالقوه دشوار است، فروشنده‌ها بر روی مشتریان در آستانه‌ی بالفعل تمرکز می‌کنند و از سرنخ‌های بالقوه‌ی بالا چشم‌پوشی می‌کنند.

راه حلی برای مدیریت SQL

تولیدکنندگان باید درک کاملی از چشم‌انداز فروش خود داشته باشند. این ممکن است با غواصی عمیق‌تر در داده‌های آن‌ها و پیاده‌سازی سیستمی انجام شود که به آن‌ها اجازه می‌دهد به راحتی اطلاعات مشتری را ذخیره، مدیریت و ردیابی کنند.

جمع بندی؛ عارضه یابی صنعتی و لزوم یافتن را ه حل‌های مناسب

در این مقاله به پنج مورد از اصلی ترین عارضه‌های صنعتی پرداختیم و راه حل‌هایی نیز برای هر یک بیان کردیم. اگر شما نیز در صنایع خود به مورد مشابهی برخورد کرده‌اید یا می توانید مطلبی بر این شمارگان بیافزایید، حتماَ ما را مطلع کنید.

سوالات متداول درباره عارضه یابی صنعتی

5 چالش رایج برای غلبه بر صنعت تولید چیست؟

۱/ کمبود مهارت‌ها در هر صنعتی، این یک موضوع مبرم و ناامیدکننده است.

۲/ تورم و فشار حاشیه، تورم برای اکثر تولیدکنندگان و البته مشتریان نهایی یک موضوع آسیب زا است.

۳/ امنیت سایبری.

۴/ مقررات زیست محیطی.

۵/دیجیتالی شدن.

چالش‌های اصلی صنعت چیست؟

راه‌اندازی یک صنعت برای بسیاری از کارآفرینان یک دستاورد مهم است، اما حفظ آن چالشی بزرگ‌تر است. چالش‌های رایج بسیاری وجود دارد که هر کسب و کاری با آن مواجه است، خواه بزرگ باشند، خواه کوچک. این‌ها شامل استخدام افراد مناسب، ایجاد یک برند، توسعه‌ی پایگاه مشتری و… هستند.

پیچیدگی در ساخت چیست؟

در یک سیستم تولیدی، پیچیدگی با توجه به متغیرهایی مانند مبدا، کمیت، تنوع، زمان و روابط سیستم تعریف می‌شود. با توجه به بررسی افراد توانمند در این حوزه، انواع مختلفی از پیچیدگی مرتبط با این متغیرها یا ترکیب بین آنها وجود دارد.